La brecha salarial

como entre los que consiguen «logros estratosféricos»[512]. En general, continúa Pinker, los hombres como grupo valoran el trabajo a tiempo completo, la posibilidad de generar un impacto y ganar altos ingresos, mientras que las mujeres valoran más el trabaj o a tiempo parcial, el tiempo para las relaciones cercanas, la participación familiar y comunitaria. Estas preferencias son tan marcadas que entre los hombres y mujeres más dotados, ellos dedican más horas a trabaj ar que las mujeres, incluso cuando ambos trabajan a tiempo completo. Estudios muestran que el 30 por ciento de las mujeres, pero solo el 7 por ciento de los hombres, querían trabaj ar menos que tiempo completo en su trabaj o ideal. Ante toda esta evidencia, Pinker concluye que «frente a los datos que surgen de las nuevas tecnologías, los estudios del genoma, la neurociencia social, los estudios con animales y las influencias hormonales que alteran nuestra arquitectura cerebral tanto como esculpen nuestros cuerpos, negar la existencia de cualquier diferencia sexual

biológica equivale a negar la existencia de la ciencia»[513].

Es ese oscurantismo el que practica la escuela feminista hegemónica y

aquellos que han comprado el discurso ideológico de que el género es una construcción social. Al hacerlo son ellos, finaliza Pinker, quienes están creando un mundo peor: «Cuando se trata de sexo, un mundo sin diferencias no es solo una ficción. Es un lugar más intolerante, infeliz y, en última

instancia, menos democrático»[514].

Sin duda uno de los resultados que han conseguido los famosos estudios

feministas y de género, con su negación científica, ha sido convertir a muchos de sus estudiantes en activistas resentidos. Como explica la feminista de Yale Camille Paglia, «no se puede tener un feminismo que es hostil a las ciencias». Los programas de estudio de hoy sobre la materia agrega, carecen de «integridad académica» y son más bien «células políticas intocables y

sacrosantas»[515]. Paglia se lamenta de que la necesidad de incorporar «genética, anatomía, neurología, endocrinología y un análisis histórico de alto nivel» haya sido reemplazada por el «posestructuralismo pernicioso» que

invadió las universidades americanas[516]. La consecuencia ha sido que estos programas de género han creado «la nueva policía de pensamiento de la

corrección política»[517].

 

La brecha salarial En el contexto de la discusión sobre igualdad de género, ha emergido un dogma, repetido varias veces en la discusión pública global, según el cual la brecha salarial existente entre hombres y mujeres estaría fundada esencialmente en la discriminación de género injusta que se daría en un orden dominado por hombres. Incluso más, para algunas agrupaciones femenistas estadounidenses y europeas, gracias a los movimientos feministas de la década de 1960 la mujer pudo liberarse y acceder a mejores oportunidades.

Los estudios revelan, sin embargo, que la proporción de mujeres

profesionales en Estados Unidos fue mayor en las primeras dos décadas del siglo XX, mucho antes del auge feminista y de las leyes antidiscriminación, que a mediados de siglo. En efecto, entre 1921 y 1932 el porcentaje de mujeres que conseguía doctorados en universidades estadounidenses era de 17 por ciento comparado con un 10 por ciento en las décadas de 1950 y 1960. En la década de 1930 las mujeres obtenían entre un 20 por ciento y 25 por ciento de los doctorados en biología y un 10 por ciento de los doctorados en economía, comparado con un 12,5 por ciento y un 2 por ciento,

respectivamente, en la década de 1950[518]. La misma tendencia a la baja se verificó en las humanidades, derecho y química. Adicionalmente, en 1961 la cantidad de mujeres con posiciones académicas era menor que en 1930 y la edad promedio de matrimonio era también mayor a principios que a mediados

de siglo[519]. Estos datos sin duda sorprenderían a muchas personas convencidas de la narrativa feminista que hoy en día lleva a tantos al agotador ejercicio de estar contando mujeres en todas partes y a asumir que cualquier diferencia de ingresos entre hombres y mujeres en tanto grupos es totalmente injustificada.

Este espíritu inquisitorial, que forma parte de la cultura popular, se reflejó

perfectamente en 2019 cuando una periodista preguntó a Rafael Nadal qué le parecía el hecho de que los hombres ganaran más que las mujeres en el tenis. Ante ello Nadal contestó que no sabía la respuesta y que tampoco sabía la respuesta a la pregunta de por qué las mujeres ganaban más que los hombres

en el modelaje, agregando que ahí nadie dice nada[520]. La respuesta de Nadal fue brillante, pues logró dej ar en evidencia la falacia de que hombres y mujeres deben ganar lo mismo solo por hacer lo mismo y enrostrar la hipocresía que atraviesa todo el debate sobre brecha salarial, en el que solo se mencionan los casos en que los hombres ganan más. El entonces número uno del ranking ATP, Novak Djokovic, fue aún menos diplomático y argumentó —desatando de paso la indignación de Serena Williams— que le parecía injusto que en el tenis las mujeres y los hombres ganaran lo mismo si los

partidos de los hombres tenían más audiencia y vendían más entradas[521]. Con su respuesta, tanto Djokovic como Nadal dieron a entender los principios básicos de economía que están en juego: el ingreso es una función de la productividad; por lo tanto, si los hombres generan más dinero para el circuito que las mujeres, es evidente y justo que ganen más. Quien decide esto finalmente son los espectadores, que prefieren ver partidos de hombres antes que de mujeres porque, en general, les resultan más atractivos y competitivos.

Ahora bien, en tenis, aquellos torneos en que juegan hombres y mujeres,

como las Grand Slam, reparten premios iguales, pero aquellos donde solo juegan mujeres reparten bastante menos comparados con aquellos donde solo juegan hombres. ¿Es esto pura discriminación? Los datos dicen que no. En 2015, 973 millones de personas vieron los partidos de los hombres en el ATP contra 395 millones que vieron los partidos de las mujeres de la WTA. La final de hombres Wimbledon el mismo año fue vista por 9,2 millones de personas versus 3,3 millones la misma final de mujeres; y la del US Open de hombres alcanzó 3,3 millones de vistas contra 1,6 millones la de mujeres, aunque aquí ha habido excepciones ocasionales. También en general los

hombres venden muchas más entradas que las mujeres[522].

Un debate similar se ha producido en el fútbol luego de que la selección

femenina de Estados Unidos ganara el mundial en 2019, ocasión en que recibieron un premio de 4 millones de dólares, comparado con los 38 millones de dólares del equipo de hombres francés por lograr la victoria en el campeonato mundial en el 2018. Esto significa que las mujeres ganan apenas un 10,5 por ciento de lo que ganan los hombres por hacer exactamente lo mismo, lo que bajo cualquier perspectiva de igualdad de género es un escándalo. La economía, sin embargo, no se doblega ante la ideología de la corrección política. Mientras la copa mundial de hombres en 2018 generó ganancias por 6 mil millones de dólares, la de mujeres en 2019 consiguió ingresos de apenas 131 millones de dólares, lo que equivale a un 2 por ciento

de lo que generaron los hombres[523]. Si el salario debiera ser función del aporte productivo real como sugiere Sam Frank, del American Institute for Economic Research, entonces las mujeres deberían ganar ese 2 por ciento en relación a los hombres y no el 10,5 por ciento que ganan, lo que significa que estas obtendrían una remuneración cinco veces más alta de lo que

deberían[524]. Hay que decir, en todo caso, que el reclamo de las jugadoras estadounidenses se refería a la diferencia de ingresos con los jugadores hombres de su propio país, respecto de los cuales alegaban que, a pesar de generar ingresos semejantes o mayores, eran mejor pagados. La polémica alcanzó el máximo nivel con la demanda que el equipo de fútbol femenino interpuso en contra de la Federación de Fútbol de Estados Unidos por «discriminación institucionalizada de género». Como de costumbre, las redes sociales y la prensa incendiaron el país e incluso decenas de congresistas enviaron una carta al presidente de la Federación, Carlos Cordeiro, declarando su indignación por la injusta discriminación a que supuestamente eran sometidas las mujeres. No pasó demasiado tiempo hasta que las auditorías encargadas por la Federación se hicieron públicas revelando que las mujeres recibían un pago incluso mayor que a sus pares masculinos. El informe es sintomático no solo por mostrar que la diferencia de pago en salarios y bonos en el período 2010-2018 era casi de un 30 por ciento en beneficio de ellas —34,1 versus 26,4 millones de dólares—, sino que dejó en evidencia una serie de beneficios que reciben las mujeres a los cuales los hombres no tienen acceso. Entre ellos se encontraban seguros de salud con cobertura completa, plan de pensiones, planes de maternidad pagados, asistencia con el cuidado de niños y protección garantizada en caso de lesión. El carácter ideológico del ataque a la Federación fue aún más evidente cuando se consideran las cifras de los ingresos generados por hombres y mujeres. Según la auditoría, entre 2009 y 2019, las mujeres generaron ingresos brutos de 101,3 millones de dólares en 238 juegos, dando un promedio de 425 446 $ por juego. Los hombres, en tanto, generaron ingresos brutos de 185,7 millones de dólares en 191 juegos, dando un promedio de 972 $ por juego. Es decir, en promedio, los hombres generaron el doble de ingresos que las mujeres. Todavía más, la auditoría concluyó que, a lo largo de todo el período de once años, las mujeres generaron una pérdida neta de 27,5 millones de dólares. Para las feministas, el demoledor golpe que estos datos implicaron para el dogma de la brecha salarial solo empeoró con la conclusión «patriarcal» que el informe ofreció: «US Soccer no considera estas como pérdidas, sino más bien como una inversión importante en nuestro Equipo Nacional Femenino y en el crecimiento a largo plazo del fútbol

femenino»[525].

Como es evidente, no existirá ahora un movimiento de protesta por la

discriminación salarial a la que se encuentran sujetos los hombres, pues en la cultura del victimismo actual ellos serían los opresores. Pero incluso en esa cultura, Megan Rapinoe, la capitana del equipo de fútbol femenino estadounidense, mostró entender principios básicos de economía cuando declaró en una entrevista en CNN que los fans debían apoyarlas asistiendo a los juegos de liga, comprando camisetas de jugadoras y boletos de

temporada[526]. Esa es exactamente la lógica que en el mercado determina salarios cuando no hay presiones externas.

La productividad es también la razón por la que la modelo mejor pagada

en 2016, Giselle Bündchen, ganó 42 millones de dólares contra 1,5 millones de Sean O’Pry, el modelo mejor pagado. Esto se explica porque la industria de la moda femenina obtiene ingresos por 621 mil millones de dólares

comparado con 400 mil millones de dólares en el caso de los hombres[527]. Además, las mujeres se convierten en figuras asociadas a casas de moda, lo que no ocurre igualmente con los hombres.

Pero la discusión sobre la brecha salarial y su causal de género trasciende

con creces el rubro de los deportes y de la moda extendiéndose a prácticamente todas las áreas profesionales en todos los países. Es usual oír hablar de que en promedio las mujeres ganan entre un 5 por ciento a 30 por ciento menos que los hombres y que esto es una injusticia que merece ser reparada. Según la Unión Europea, en sus países miembros el promedio de la brecha salarial, definida como «la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto», es de 16 por ciento, variando desde menos de 8 por ciento en naciones como Bélgica, Rumania, Italia y Polonia a más de 20 por ciento en Austria,

Alemania y el Reino Unido[528]. En Estados Unidos esta es de 22 por ciento entre hombres y mujeres trabajando tiempo completo, según el Bureau of Labor Statistics. En otras palabras, por cada dólar que gana un hombre, una

mujer gana 78 centavos[529].

El problema con todo este análisis es que, de la forma en que se suele

plantear, la mera existencia de que la brecha salarial ya demuestra discriminación contra la mujer es simplemente falso. Un excelente ejemplo de lo absurda que resulta esta narrativa lo ofrece un estudio de la Universidad de Stanford sobre brecha salarial en más de un millón de conductores de Uber. Como se sabe, la plataforma es completamente ciega a diferencias de género, pagando a los choferes exclusivamente por su desempeño con clientes. A pesar de ello, el estudio publicado en 2019 concluyó que había un 7 por ciento de brecha de ingresos entre hombres y mujeres, la cual era enteramente atribuible a la experiencia de los conductores con la plataforma, las preferencias sobre dónde trabajar y la velocidad en el manejo. Así, ni siquiera una economía totalmente ciega a diferencias de género como la digital, donde la discriminación es imposible, garantiza que se elimine la brecha salarial. De ahí que los autores del estudio concluyeran: «No encontramos que los hombres y las mujeres se vean afectados de manera diferente […] por la discriminación del cliente. Nuestros resultados sugieren que no hay razón para esperar que la economía “gig” cierre las brechas de género». Y luego añadieron que «incluso en ausencia de discriminación y en mercados laborales flexibles, el costo de oportunidad relativamente alto de las mujeres que significa el tiempo de trabajo no remunerado y las diferencias de preferencias y limitaciones basadas en el género pueden sostener una brecha

salarial de género»[530]. En otras palabras, tal como ha sugerido Susan Pinker, hombres y mujeres tienen distintas aproximaciones hacia el trabajo ya que valoran diferentes factores. De ahí que la diferencia de ingresos no tenga que ver con la capacidad de cada género, sino más bien con la cantidad de horas que hombres y mujeres le dedican al trabajo —diariamente o a lo largo de toda su carrera— y con la experiencia adquirida en ese tiempo.

Lo que el caso de Uber revela no es que no exista una diferencia entre los

ingresos promedios de los hombres y de las mujeres, sino lo que esta realmente esconde. Cualquier grupo de personas a los que se realice el ejercicio de comparación presentará diferencias de ingresos. Perfectamente se podría medir el ingreso promedio de las personas rubias y compararlo con el de las personas pelirrojas, o las altas y las bajas, o las gordas y las flacas; y lo más probable es que habría una brecha de ingresos, pero eso no habla necesariamente de que exista una discriminación o sesgo en contra de ningún grupo. Es más, si fuera cierto que por exactamente el mismo trabaj o las mujeres ganan menos que los hombres, entonces todos los empleadores contratarían solo mujeres, pues obtendrían igual productividad a menor costo, con lo cual aumentarían sus ganancias. Esto no quiere decir que no haya culturas donde las mujeres son desaventajadas social y legalmente y que no se den casos de discriminación y abuso. El punto es que cuando se mide la brecha salarial entre hombres y mujeres, o cualquier grupo, hay un sinnúmero de factores que se deben tomar en cuenta para explicarlo y que no se incorporan en la dogmática de la corrección política actual. Científicamente no tiene sentido medir meros promedios de ingresos sin corregir esas mediciones por el tipo de trabajos que se realiza, pues si es el caso que la mayoría de los hombres medidos son ingenieros y la mayoría de las mujeres enfermeras, obviamente habrá una brecha salarial, pero eso tiene que ver con la productividad de la profesión y no con algún tipo de injusticia. La misma brecha existirá entre mujeres ingenieras y hombres obreros o enfermeros. Pero además se debe corregir por tipo de jornada laboral, por ausencia del mercado del trabajo debido a maternidad o enfermedad, por nivel de calificaciones, cargo, disposición al riesgo físico y así sucesivamente. Cuando se corrige por todos los factores que corresponden, la verdad es que la brecha salarial casi desaparece en prácticamente todos los países occidentales en que hay buena información disponible. Como observó The Economist, cuando se hacen bien las mediciones, «en Gran Bretaña, como en otros países europeos, la brecha media en el pago entre hombres y mujeres, en exactamente los

mismos trabajos, es pequeña o inexistente»[531]. Y si bien se ve en las posiciones mejor pagadas, esto, según The Economist, poco tiene que ver con discriminación. Lo mismo ocurre en Estados Unidos, donde este tema se ha tomado por completo la agenda pública. Ya un trabajo de 2009 del Department of Labor del gobierno de ese país, analizando múltiples datos del mercado del trabajo, llegó a la «conclusión inequívoca de que las diferencias en la compensación de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial no debe utilizarse como base para justificar la acción correctiva. De hecho, puede que no haya nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi enteramente el resultado de las decisiones individuales hechas por trabajadores tanto hombres como

mujeres»[532].

En cuanto a la brecha salarial de género más general en Estados Unidos,

podría comenzar señalándose que a pesar de que los hombres representan el 54 por ciento del mercado del trabajo, estos constituyen el 92 por ciento de los muertos por accidentes laborales. La razón es que los hombres toman trabajos más riesgosos —y por tanto mejor pagados— que las mujeres, algo que sin duda tiene una explicación evolutiva. Que las mujeres son menos del 4 por ciento de la fuerza de trabaj o en construcción y mantenimiento, menos del 2 por ciento de instaladores de techos y albañiles y menos del 1 por ciento de los mecánicos y técnicos de maquinaria pesada no puede explicarse solo

por la cultura patriarcal[533].

Ahora bien, cuando de ingresos se trata, un factor que no puede dejar de

considerarse es la decisión de muchas mujeres de tener familia durante su vida laboral, lo que influye directamente sobre el tipo de carrera y jornada que estas están dispuestas a perseguir. Asimismo, los años que las mujeres se ausentan del trabajo por sus hijos tienen un efecto directo sobre su salario, ya que son cientos de horas las que dejan de trabajar acumulando, como consecuencia, menos experiencia que los hombres. Esto explica que incluso a iguales calificaciones en el mismo trabajo a muchas mujeres se les pague menos, ya que tienen menos experiencia que sus pares hombres, quienes se han podido desarrollar por más tiempo en su carrera. Nada de eso es discriminación, sino simple ejercicio de preferencias y realidades económicas. De hecho, en Estados Unidos, entre mujeres calificadas de cuarenta a sesenta y cuatro años que jamás tuvieron hijos ni se casaron, las mujeres ganan sustancialmente más que los hombres en la misma categoría —47 mil versus 40 mil dólares—, lo cual no podría ocurrir si existiera una discriminación

contra la mujer solo por ser mujer[534]. Más aún, ya en 1969 las mujeres académicas nunca casadas tenían ingresos superiores a los hombres académicos no casados, y lo mismo ocurría en 1971 con aquellas mujeres solteras en otras áreas profesionales, cuyos ingresos superaban levemente los de los hombres. Del mismo modo, en 1994, el ingreso de entrada al mercado de graduados de derecho era también en promedio superior para las mujeres que para los hombres: 50 mil versus 48 mil dólares. Por eso, el economista Thomas Sowell concluye que «la principal razón por la que las mujeres ganan menos que los hombres no es que se les pague menos por hacer el mismo trabajo sino que tienen menos horas de experiencia por una distribución diferente de su tiempo invertido en él y una menor continuidad en la fuerza de

trabajo»[535]. De hecho, el diferencial de ingreso es muy bajo al inicio de la carrera laboral entre hombres y mujeres con idénticas profesiones y cargos e inexistente para trabajadores de tiempo completo entre veintiún y veinticinco

años sin hijos ni parejas[536].

Es en el trascurso de la vida laboral que emerge una diferencia salarial que

está basada en las decisiones que toman las mujeres, alejándose muchas veces del mundo profesional para priorizar la realización personal. Esto es lo que ha concluido la economista de Harvard Claudia Goldin, quien ha dedicado décadas al estudio de la diferencia salarial: «Los factores más importantes que explican la brecha de ingresos por género son las horas semanales y el tiempo

que se pasa fuera de la fuerza laboral»[537], afirma. Entre otros, Goldin estudió el comportamiento de las mujeres con las mejores proyecciones laborales, aquellas con MBA de la Universidad de Chicago, para compararlas con sus pares hombres del mismo programa. Lo que encontró fue que cuando tienen hijos, las mujeres se mueven a posiciones de jornada flexibles, lo que las lleva a ganar incluso por hora menos que quienes no lo hacen. «Los sectores financieros y corporativos penalizan en gran medida las menores horas», dice Goldin, agregando que esto es «tanto para hombres como para mujeres», de modo que no existe una discriminación basada en el género que explique la brecha salarial. Goldin demostró que se produce un fenómeno llamado «no linealidad de los salarios», y que conduce a que las personas que trabajan más horas reciban una recompensa por cada hora trabaj ada en relación a quienes trabajan menos horas. En otras palabras, si una persona trabaja tiempo parcial y otra igual de calificada trabaja tiempo completo en el mismo trabajo, no van a recibir exactamente el mismo sueldo por hora trabajada. Los abogados egresados de Michigan Law School confirman la tendencia mostrada por los MBA: «Las ganancias son claramente no lineales, y las personas que trabajan más horas por semana ganan más por hora. Estos hallazgos resisten los controles durante años fuera del trabajo y años trabajando a tiempo parcial», dice Goldin, y añade que «la fracción de mujeres en el grupo de menos horas es mucho más alta, y la fracción de las mujeres que tienen hijos también es mucho más alta en el grupo de horas más

bajas»[538].

En el caso de los trabajos en el área farmacéutica la realidad es distinta,

permitiendo la linealidad de los salarios, es decir, que a pesar de tener una menor jornada laboral las mujeres ganan por hora casi lo mismo que los hombres. La razón para ello es el avance tecnológico y el hecho de que la mayoría de los farmaceutas que antes trabajaban como independientes en pequeñas farmacias hoy son dependientes en centros de salud con sistemas de información sofisticados, lo que les ha permitido ser sustitutos fácilmente entre ellos, algo que no ocurre en el mundo de los abogados ni el

financiero[539]. El caso de la industria farmacéutica solo confirma que no existe discriminación sistémica en el mercado del trabajo en contra de las mujeres, sino fuerzas económicas imparciales que, bajo idénticas condiciones, afectan a ambos sexos por igual. Comentando los hallazgos de Goldin, la editora de Harvard Magazine, Marina Bolotnikova, observó que toda la narrativa sobre la brecha salarial había sido desbancada por la economista: «La retórica de los políticos y las prescripciones de política destinadas a cerrar la brecha salarial de género suponen que las disparidades salariales se crean principalmente por la discriminación absoluta de los empleadores o por

la falta de capacidad de negociación de las mujeres»[540], afirmó. La realidad que muestra Goldin, sin embargo, es otra, dijo Bolotnikova: «La brecha salarial no surge porque los hombres y las mujeres reciban un pago diferente por el mismo trabajo, sino porque el mercado laboral los incentiva a trabajar de manera diferente», concluyó, refiriéndose al fenómeno de la no linealidad del trabajo ya analizado.

La pregunta que cabe formular a la luz de lo anterior es si acaso son

irracionales las mujeres por preferir un camino de mayor tiempo libre sacrificando parte de su ingreso y carrera. De acuerdo a The Atlantic, en el caso de los abogados de grandes estudios, las jornadas laborales son

típicamente entre 60 y 70 horas por semana[541]. Para los CEOs, un estudio de Harvard realizado por los profesores Michael Porter y Nitin Nohria concluyó que el promedio de la jornada laboral era de 62,5 horas con el 75 por ciento de su tiempo organizado de antemano y solo un 25 por ciento de manera

espontánea[542]. Con ese ritmo de vida no es casualidad que en las Fortune 500, esto es, las quinientas empresas más grandes de Estados Unidos listadas en bolsa, el máximo histórico de mujeres CEOs haya llegado apenas a 6,7 por ciento del total en 2017 cayendo a 4,8 por ciento en 2018. Tampoco que en los directorios haya un 22,2 por ciento de mujeres, lejos de la paridad deseada

por muchos[543]. De acuerdo al Financial Times, en total, entre Europa, Estados Unidos y el Reino Unido, menos del 5 por ciento de los CEOs son mujeres, llegando a tener 0 por ciento de representación en países como Italia

y Dinamarca[544]. Algo similar ocurre en las oficinas de abogados, donde apenas 18 por ciento de los «equity partners» son mujeres en Estados Unidos a pesar de que más de la mitad de quienes entran a estudiar derecho lo

son[545]. En Inglaterra solo un 19 por ciento de esta categoría de socios son mujeres, en circunstancias de que ellas representan dos tercios de los

estudiantes de derecho[546].

Según estudios más amplios sobre mercado del trabajo, en general en

Estados Unidos las personas altamente calificadas y con niveles de salarios en el 20 por ciento superior de la escala tienen jornadas laborales de más de 50 o 55 horas a la semana. Estos hombres, por cierto, no solo ganan más semanalmente y por hora que las mujeres que no están dispuestas a seguir ese ritmo de vida, sino también que los otros hombres que trabajan un horario semanal regular de 40 horas. Más aún, la diferencia de ingresos entre los hombres que trabajan 40 horas por semana y aquellos que trabajan 55 horas por semana se ha duplicado entre la década de 1980 y los 2000, lo que indica que el fenómeno de no linealidad de los salarios se ha profundizado, llevando

a una mayor proporción de hombres a trabajar más horas semanalmente[547].

Con esos datos en mente, la decisión de las mujeres, incluyendo aquellas

altamente calificadas, que eligen no dedicar toda su vida al trabaj o para priorizar en cambio la familia y el tiempo para sí mismas parece bastante racional. Y lo es aún más cuando se considera que las mujeres de alto capital humano se casan con hombres cuyo ingreso les permite a ellas dedicar más tiempo a la maternidad. En palabras de los economistas Steven Levitt y Stephen Dubner, «muchas mujeres en Estados Unidos obtienen un MBA para incrementar sus ingresos, pero terminan casándose con hombres […] que también tienen salarios altos, permitiéndoles el lujo de no tener que trabajar

tanto»[548]. Así las cosas, el problema real en esta discusión sobre la brecha de género, sugieren Levitt y Dubner, no son los salarios más bajos, sino la obsesión de que las mujeres deben tener las mismas preferencias que los hombres: «En lugar de interpretar los salarios menores de las mujeres como una debilidad, tal vez debería verse como una señal de que un salario mayor simplemente no es un incentivo con el suficiente sentido para las mujeres

como lo es para los hombres», concluyen[549].

Pero hay todavía un factor fundamental en esta discusión sobre la brecha

salarial de género, y tiene que ver con que el simple hecho de ganar el dinero y gastarlo son cosas muy distintas. Lo que la evidencia muestra es que la gran parte del dinero que ganan los hombres con familia es gastado por las mujeres de acuerdo a las prioridades que ellas estiman pertinentes. Según un artículo en Bloomberg, las mujeres toman entre el 70 y 80 por ciento de las decisiones de consumo en todo el mundo e «incluso cuando una mujer no está pagando algo por sí misma, a menudo es la influencia o el voto de veto detrás de la compra de otra persona». Además, debido a que «las mujeres se desempeñan como cuidadoras principales de niños y ancianos en prácticamente todas las sociedades del mundo, las mujeres compran en nombre de las personas que viven en sus hogares, así como para familiares extensos (como padres

mayores y suegros) y amigos»[550]. Incluso si el nombre que aparece en la tarjeta de crédito responsable de la compra no es de una mujer, esto no significa que quien haga el gasto no lo sea. En palabras del artículo: «La persona que realiza una transacción de venta no es necesariamente quien toma las decisiones. Incluso si una mujer no recibe un salario, es probable que sea

la encargada de los gastos de su hogar»[551].

No tiene mayor sentido obsesionarse con quién gana el dinero si lo

relevante es quién lo gasta y con qué fines. E históricamente, en diversas sociedades, las mujeres han sido las encargadas de llevar el hogar, algo que no ha cambiado realmente en los países industrializados aun cuando estas tienen la oportunidad de elegir caminos totalmente diferentes. Esto es así porque, como explica el artículo de Bloomberg haciéndose eco de la evidencia científica, «las mujeres de todo el mundo son más parecidas que diferentes. Están unidas por sus estructuras cerebrales, niveles hormonales y el papel biológico en el nacimiento de la raza humana. También están unidas por sus roles como cuidadoras, constructoras de relaciones y

comunicadoras»[552].

Cuando se toman en consideración todos estos hechos, cabe preguntarse si

acaso el gobierno debiera intervenir para «corregir» la supuesta brecha salarial. Goldin es enfática: «La solución no tiene que involucrar la intervención del gobierno y no depende de la mejora de las habilidades de negociación de las mujeres o de crear en ellas una mayor voluntad para

competir» [553]. Lo que debe cambiar, dice, son los incentivos de mercado para que existan jornadas más flexibles y mayor facilidad de sustitución para los empleadores, de modo que no les sea tan atractivo tener personas trabajando 80 horas a la semana o más.

La idea de las cuotas en directorios de empresas y otros trabajos para

asegurar mayor participación femenina debe ser, entonces, descartada. Una publicación de la Sociedad Max Planck en Alemania, argumentó que el sistema de discriminación inversa que implican las cuotas ha tenido efectos más bien negativos. En primer lugar, observó el autor de la publicación, al constituir una discriminación arbitraria en contra de hombres igualmente calificados negándoles la posibilidad de tener éxito desde el principio destruye incentivos para un mayor esfuerzo laboral.

Pero, además, concluyó, «esta discriminación también conduce

inevitablemente a animosidad entre los grupos solicitantes. Las diferencias precisas que la herramienta de tratamiento preferencial realmente intenta

superar son, paradójicamente, aún enfatizadas y acentuadas»[554]. Como ha dicho en The New York Times la editora jefe de Reason Magazine, Katherine Mangu-Ward, «la mejor manera de arruinar el proceso orgánico y gradual de avanzar hacia una sociedad en la que tanto hombres como mujeres puedan realizar el trabaj o que desean, de manera segura, con salarios justos e igualdad de oportunidades para su promoción, es congelar y polarizar la

conversación imponiendo un montón de leyes y políticas rígidas»[555]. Esto porque las cuotas para mujeres terminan generando la sensación de que llegan a posiciones de liderazgo no porque lo merecen, sino solo por ser mujeres, lo que a su vez refuerza la idea de que no son lo suficientemente competentes. La evidencia muestra, además, que las cuotas solo tienden a beneficiar a unas pocas mujeres más calificadas sin ayudar en lo más mínimo a que exista un incremento en la movilidad general de mujeres, lo cual destruye el argumento de que estas serían necesarias para «romper la inercia» de un sistema que ha sido históricamente desfavorable para ellas. En Noruega, donde por ley determinado tipo de empresas deben incluir 40 por ciento de mujeres en los directorios, setenta mujeres se reparten más de trescientos cargos de directorio dando un promedio de cuatro mandatos para cada una. Por eso, un estudio publicado por el National Bureau of Economic Research, analizando el efecto de la ley de cuotas aprobada el año 2003 en Noruega, concluyó que no hay «evidencia sólida de que la reforma benefició al conjunto más amplio de mujeres empleadas en las empresas sujetas a la cuota» y que «la reforma no tuvo un impacto claro en las mujeres altamente calificadas, cuyas calificaciones equivalen a las de los miembros de la junta directiva y que no

fueron nombradas en juntas directivas»[556]. La reforma tampoco «afectó las decisiones de las mujeres jóvenes», las que no optaron por tomar mayor cantidad de cursos de educación empresarial tras ser aprobada la ley. Por último, señalaron los autores que «siete años después de que la política de cuotas en juntas directivas entrara en vigencia por completo, llegamos a la conclusión de que esta tuvo muy poco impacto perceptible para las mujeres en el mundo de los negocios, más allá de su efecto directo en las mujeres que ingresaron a las salas de juntas». En suma, la ley de cuotas no mejoró el ingreso de mujeres igualmente calificadas, no inspiró a más mujeres a seguir carreras de negocios, no aumentó la movilidad hacia arriba de otras mujeres ni redujo la brecha salarial entre mujeres y hombres. Todo lo que hizo fue mejorar la situación de un pequeño grupo de mujeres de élite, llamadas «golden skirts» (faldas doradas) a expensas de hombres igualmente o mejor calificados que ellas. Pero el resultado de la ley de cuotas no quedó ahí, pues entre 2001, cuando comenzó la discusión en Noruega, y 2008, el número de empresas con la configuración legal que hace las cuotas obligatorias se redujo en un 23 por ciento y muchas empresas se trasladaron al extranjero. Los valores de las empresas afectadas, en tanto, cayeron un promedio de 2,6 por ciento y en compañías que todavía no tenían mujeres en sus equipos de alta

dirección cayeron hasta en un 5 por ciento[557].

Tampoco es efectivo, como notó The Economist analizando los sistemas

de cuotas establecidos en distintos países, que las empresas incrementen su productividad por tener mayor cantidad de mujeres en sus directorios: «Los estudios que comparan el desempeño de las empresas antes y después de la introducción de las cuotas no han sido concluyentes. Algunos han encontrado efectos positivos en los resultados de las empresas; otros, lo contrario»,

afirmó el semanario[558].

En suma, las cuotas son indefendibles tanto desde un punto de vista ético

—pues implican una discriminación en contra de personas solo en razón de su género, barriendo con la meritocracia— como económico y práctico, pues no resuelven el problema que pretenden resolver, no contribuyen necesariamente al mejor desempeño de la empresa, implican un privilegio artificial para una minoría de mujeres de élite e incentivan el resentimiento entre los géneros. Un ejemplo evidente de todo este fracaso se ha dado en las cuotas obligatorias que se han introducido en los comités de selección académicos de diversas universidades occidentales bajo la teoría de que los hombres sufren de un sesgo implícito en contra de las mujeres. Un estudio sobre el efecto de las cuotas en el área de ciencias en España e Italia, realizado por académicos finlandeses e italianos que analizaron más de cien mil aplicaciones con comisiones de selección compuestas por 40 por ciento de mujeres y trescientos mil evaluaciones individuales, concluyó que «no hay evidencia de que una mayor presencia de mujeres evaluadoras en los comités de evaluación

tenga un efecto positivo en las posibilidades de éxito de las candidatas»[559]. El mismo estudio añadió que «la presencia de mujeres en los comités de evaluación puede incluso tener un impacto negativo en las posibilidades de éxito de las candidatas» debido en parte «al impacto en el comportamiento de voto de los evaluadores masculinos, quienes se vuelven más duros con las candidatas». Por último, señalaron los investigadores, «no hay evidencia de que los comités con una proporción relativamente mayor de mujeres

promuevan mejores candidatos»[560].

Estudios elaborados en Francia confirman esta conclusión. El economista

Pierre Deschamps, de Sciences Po, analizó los efectos de la ley de cuotas impuesta por el gobierno francés en 2015 para los comités de selección en universidades, los que desde entonces deben tener al menos un 40 por ciento de miembros de ambos géneros. Las conclusiones del estudio son demoledoras: «Basándome en un conjunto de datos único compuesto de datos administrativos proporcionados por universidades francesas, muestro que la reforma empeoró significativamente la probabilidad de ser contratadas así

como el estatus de las mujeres»[561]. En consecuencia, agregó, «imponer cuotas de género en los comités de reclutamiento no ayuda al reclutamiento

de mujeres, y puede dañar sus carreras»[562]. El autor agrega que «cuanto mayor es la proporción de mujeres evaluadoras en un comité, más bajas son calificadas las mujeres, incluso cuando se controla por publicaciones y

conexiones académicas»[563]. No está claro si ello se debe a que las mujeres tienden a optar más por hombres que por mujeres para no sentir competencia dentro de su género, o a que los hombres resienten el hecho de ser obligados a conformar comités con paridad de género, siendo más duros con las candidatas. De lo que no hay duda en todo caso es de que la ley de cuotas no condujo a un aumento en la cantidad de mujeres postulando a posiciones académicas y, peor aún, dado que los miembros de los comités pertenecen a las instituciones que contratan, las mujeres que trabajan ahí se han visto abrumadas con mayor carga administrativa que las distraen de su trabajo

académico[564].