Les bénéfices de cette pratique

Cette pratique a des avantages significatifs. Elle permet de développer les compétences, elle favorise l’engagement des personnes, ce qui constitue un enjeu majeur. Elle est à la source de performances supérieures et durables. Enfin, elle enrichit la façon de manager.

Le développement des compétences

C’est le moyen d’aider votre collaborateur à développer ses compétences. En effet, en mettant sa casquette de coach, le manager crée un environnement stimulant, il va utiliser les situations professionnelles comme terrain d’apprentissage pour son collaborateur. En pratique, il va l’aider à apprécier ce qu’il fait, ce qu’il sait faire, apprécier sa façon de réussir afin d’amplifier ses réussites. Plutôt que de se focaliser sur ses faiblesses et ce qui ne va pas, le manager l’aide à identifier ses ressources, ses points forts. En effet, on progresse essentiellement en prenant appui sur ses forces et sur ce qui motive.

Ainsi le manager encourage à apprendre sans cesse des succès et des erreurs. Dans un état d’esprit de progrès continu, toute expérience devient utile ; comme le disait Nelson Mandela : « Je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends. »

Plus d’engagement, une responsabilisation

Par une écoute plus attentive, le manager encourage ses collaborateurs à penser et agir par eux-mêmes plutôt que d’attendre une solution venant de la hiérarchie. Il les incite à savoir se questionner, à se remettre en question, surtout à chercher une solution par eux-mêmes. C’est cela qui les aide à prendre la pleine responsabilité de leurs actions. On aurait le résultat contraire en multipliant les contrôles ou en exerçant une surveillance rapprochée.

Coacher, c’est aussi inciter ce collaborateur à relever des défis, à se donner un niveau d’exigence. En étant responsabilisé, progressivement, sa confiance en lui augmente, et il perçoit mieux sa capacité à agir.

L’amélioration des performances

Le coaching devient un levier essentiel de performance ; il permet à votre collaborateur d’améliorer ses résultats et de progresser à partir de son travail quotidien. La réflexion commune entre le manager et le collaborateur est conduite en référence à la performance, à la création de valeur.

Le coaching conduit à adopter une orientation « client », à se focaliser sur le résultat pour le client. Le collaborateur est invité à clarifier ce qu’il veut faire pour un bénéficiaire, ce qu’il veut atteindre comme résultat.

Se focaliser sur la performance, c’est aussi échanger sur les facteurs de performance, tout ce qui contribue au résultat recherché. Tout dépend du contexte de chacun, et parmi les facteurs de performance, on peut citer : la façon de travailler, l’environnement du travail, les compétences qu’il faut mobiliser, la clarté de la mission confiée.

Une nouvelle pratique de management

Pour vous, c’est une occasion d’apprendre à manager mieux et autrement, avec une relation personnalisée. Accompagner les personnes pour les faire progresser est au cœur du métier de manager. Mais le comportement demandé n’est pas naturel, car pour être efficace à court terme, le manager est tenté de dire au collaborateur ce qu’il faut faire.

En responsabilisant le collaborateur sur son travail, le manager se donne les moyens de consacrer plus de temps et d’énergie à d’autres actions : développer les activités, innover, préparer l’avenir, etc.

Un exemple de changement de posture

« J’ai été nommé à mon premier poste de manager en raison de

mes compétences techniques. J’avais tendance à régler les

problèmes moi-même. Voyant cela, mes collaborateurs se sont

mis à se décharger sur moi des problèmes rencontrés. J’ai

rapidement été envahi par les problèmes du quotidien.

Mon deuxième poste de manager était dans un autre domaine qui

m’était moins familier. Les membres de l’équipe connaissaient

mieux le métier que moi. Spontanément, j’ai adopté une autre

conduite : "Que pensez-vous de cette situation ?", "A-t-on déjà

été confrontés à cela ?", "Selon vous, que faudrait-il faire ?" Sans

le savoir, j’adoptais la posture de coach. Ma valeur ajoutée

consistait plutôt à préparer les investissements, à définir des

priorités, à réguler les relations avec les autres unités. »

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