5. O trabalho em saúde nos referenciais da política nacional de humanização: construindo uma metodologia de análise e intervenção

5. O trabalho em saúde nos

referenciais da política nacional de

humanização: construindo uma

metodologia de análise e intervenção

 

Maria Elizabeth Barros de Barros; Serafim Barbosa dos Santos Filho

Realizamos aqui uma revisão analítica do que foi produzido ao longo dos sete anos em que a Política Nacional de Humanização (PNH) ou HumanizaSUS vem se constituindo como política pública, de modo que essa revisão possa se configurar, como sugere a organização do I Simpósio Brasileiro de Saúde do Trabalhador (Simbrast), uma espécie de ‘estado da arte’ no âmbito da saúde do trabalhador e, em nosso caso, articulado aos referenciais conceituaismetodológicos da PNH. Buscamos construir vias para subsidiar gestores e formuladores de políticas, contribuindo de maneira mais articulada e efetiva para a implementação de ações de saúde do trabalhador, seguindo formulações de caráter propositivo, com a marca de uma política pública. O desafio se apresenta, principalmente, porque a passagem de uma política de governo a uma política pública não se faz com facilidade, nem está garantida. Construir políticas públicas na máquina do Estado exige um trabalho de conexão com as forças do coletivo, com os movimentos sociais, com as práticas concretas no cotidiano dos serviços de saúde (Benevides & Passos, 2005). Assim, uma política de humanização só se efetiva quando se consegue sintonizar ‘o que fazer’ com o ‘como fazer’, o conceito com a prática, o conhecimento com a transformação da realidade.

A questão que tem nos movido, então, é: de que maneira tem sido abordado o trabalho nas práticas no campo da saúde do trabalhador? Como construir políticas públicas nesse campo que visem à produção e à promoção de saúde nos locais de trabalho?

Seguindo Brito (2004: 98), diríamos que a tradição no campo da saúde do trabalhador é construir “análises descritivas do processo de trabalho, privilegiando-se o trabalho abstrato, em sua forma desvitalizada e genérica, mesmo quando são feitas observações de campo”. Para a autora, essa tendência seria contraditória em relação às propostas que buscam analisar o trabalho concreto – contraditória porque não reconhece a potência de aprendizagem do trabalho. Ao se desconsiderar o trabalho concreto, criador de valor de uso, essa direção de análise leva em conta, apenas, o modo de reprodução do capital, correndo-se o risco de se considerarem os trabalhadores como meros executores das tarefas que lhes são designadas e “vítimas passivas desse processo de constrangimento, subordinação e exploração” (Brito, 2004: 99), o que vai na contramão do proposto pelo campo nomeado no âmbito da saúde coletiva como saúde do trabalhador.

Na PNH, fizemos uma escolha: ter como referência conceitual-metodológica abordagens sobre o trabalho humano que partam da “compreensão de que a relação entre o trabalho e subjetividade não é centrada na luta contra o sofrimento, mas na atividade de trabalho como fonte permanente de recriação de novas formas de viver” (Osório da Silva, 2007: 77). São abordagens, portanto, que podem enriquecer a concepção de trabalho que adotamos nas nossas práticas nos serviços de saúde com base nos referenciais da PNH, sem desconsiderar a realidade perversa dos mundos do trabalho, marcada pela precarização do trabalho hoje. Buscamos uma direção de pesquisa-intervenção que tem como eixo principal a afirmação das possibilidades de vida, de uma relação inventiva e prazerosa com o trabalho, afirmando processo de trabalho, na direção apontada por Marx, como categoria privilegiada para as análises da relação saúde-trabalho, o que só se efetiva se partimos do intercâmbio com os trabalhadores, uma vez que não podemos conhecer a atividade de trabalho a priori, pois não se trata de abordar o trabalho apenas em sua generalidade – e que é relativamente estável –, mas, principalmente, abordá-lo com o que se mostra enigmático, inesperado e que se expressa nas situações mais restritivas e difíceis (Brito, 2004).

Zarifian aponta alguns analisadores que poderíamos tomar como estratégicos para a compreensão (e avaliação) dessa concretude do trabalho cotidiano, o que nos interessa como objeto de análise-intervenção. Um desses analisadores seria o que o autor nomeia como ‘eventos’, entendidos como situações cotidianas “parcialmente imprevistas”, que “alteram o desenrolar do sistema de produção”; “ações não previstas que devem ser enfrentadas na produção, em oposição ao conceito taylorista/fordista de tarefa, ou de trabalho prescrito, normatizado em suas ações” (Zarifian, 2001a, 2001b).

Então, partindo desses referenciais, vamos trazer neste texto um pouco do que tem sido vivido e experimentado por um coletivo de pesquisadores do campo da saúde coletiva, que vêm se debruçando, se ‘misturando’, com as questões que os mundos do trabalho nos apresentam, na tentativa de contribuir para a formulação de políticas públicas para a saúde, tematizando o trabalho – partindo de abordagens que afirmam um conceito de trabalho como “atividade industriosa”, ou seja, atividade que envolve sempre algo como um “debate de normas” (Schwartz, 2003), como criação. Essa noção implica, com base na herança de Canguilhem (1990), a tendência de cada um renormatizar seu ‘meio de vida – trabalho’. A atividade industriosa definida como um debate de normas significa considerar que é por meio dessas normas que podemos encontrar, dentre outras, a dimensão da gestão, incluindo (e aqui ressaltando) a gestão do próprio fazer. Essas são as principais referências para nosso percurso na PNH, uma vez que, na direção espinozana, diríamos que não estamos alinhados com aquelas práticas que buscam a causa da impotência humana como um vício da natureza humana.

Conforme Campos (2007: 11), a humanização formulada pela PNH é uma estratégia política que tem funcionado “como um dispositivo valioso”, na medida em que amplia a agenda para a política de saúde no Brasil. Uma política que vai na contramão de práticas tecnocráticas, estratégias que se efetivam por meio de portarias e regulações de diferentes ordens. Ao contrário, a PNH toca em temas importantes como a reorganização da clínica, a necessidade de um debate sobre as relações de poder em serviços de saúde, gestão participativa e na temática da saúde do trabalhador da saúde. Busca construir juntamente com os trabalhadores, de forma a fazer política e gestão de maneira interativa, valendo-se de ‘apoio

institucional’,1 difusão e debates de novos conceitos, partindo das experiências vividas no chão dos serviços de saúde, em sentido contrário da tradição verticalista e autoritária, muito comum no âmbito da saúde pública.

Nesse contexto, a PNH enfrenta um primeiro desafio, que é o de atribuir outro sentido ao termo ‘humanização’, que não se identifica com o ‘bom humano’ ou com um ‘homem ideal’. Trata-se de um novo posicionamento que afirma o homem comum, o ser humano na sua existência concreta, na sua diversidade normativa e nas mudanças que experimenta nos movimentos coletivos. Esse outro modo de apresentar o problema da humanização na saúde implica a produção de formas outras de relação entre os sujeitos que constroem os cotidianos dos estabelecimentos de saúde, considerando esses sujeitos concretos e engajados nas práticas locais em que são capazes de transformar os processos de trabalho e se transformarem nesse processo.

A PNH, como política pública, visa a expressar os princípios do SUS em modos de operar nos diferentes equipamentos de saúde, propondo articulação das práticas que se atualizam nesses estabelecimentos, propiciando nas equipes trocas solidárias e comprometidas com a dupla tarefa de produção de saúde e produção de sujeitos (Campos, 1997, 1998, 2000, 2006, 2007). A PNH propõe uma transversalização nas/das numerosas instâncias do SUS, reafirmando e ampliando o exercício da descentralização e da autonomia da rede de serviços, de forma a integrar os processos de trabalho e as relações entre os diferentes profissionais (Brasil, 2006).

Assim, a PNH se constrói com base em alguns princípios, tais como a afirmação e ampliação da autonomia e do protagonismo dos sujeitos e coletivos que constituem o SUS e a corresponsabilidade nos processos de atenção e gestão em saúde. Pautados nesses princípios, definiram-se algumas diretrizes que afirmam que no processo de trabalho em saúde os estabelecimentos são espaços de valorização do potencial inventivo dos sujeitos que trabalham nos serviços. Os trabalhadores criam formas de agir, de se relacionar e de criar regras específicas de divisão do trabalho, criação que implica experimentação constante, evitando-se repetir a tarefa de forma mecânica, o que seria “invivível”, como nos diz Schwartz (2003).

Promover saúde nos locais de trabalho é aprimorar a capacidade de compreender e analisar o trabalho de forma a fazer circular a palavra, criando espaços de debates coletivos – em uma perspectiva de produção/relação de serviço, segundo as categorias analíticas utilizadas por Zarifian (2001a, 2001b). Este autor, ao problematizar o conceito de serviço, define-o como uma “relação ou produção de serviço”, que estaria embasada ou sustentada numa organização em rede e organização em equipes, dinâmica na qual uma ação comunicativa assume importância central. Por essa via, a noção de serviço em Zarifian está sempre associada a uma transformação do processo de trabalho, que se dá na/por meio da própria interação entre os atores envolvidos. Em uma ‘lógica de serviço’ (contraposta às ‘lógicas taylorista-fordista, fordista renovada ou japonesada’), importa o trabalho como aprendizagem e como espaço de desenvolvimento de competências, a partir das situações concretas do cotidiano, que aparecem como demandas e necessidades reais dos ‘clientes’, parceiros etc. Salerno (2001), também recorrendo a Zarifian, diz que a saúde é considerada um serviço típico porque mantém a essência de lidar diretamente com o cliente, envolve a relação direta, simultânea, do paciente e da equipe profissional e no conceito de relação de serviço (em qualquer setor produtivo). Assim, o ponto central é a coprodução entre produtor e cliente, o controle conjunto de operações, a emergência do usuário/destinatário/cliente como ator pertinente na gestão de muitas atividades.

No caso da saúde, nos modelos analíticos (e de intervenção) que nos interessa construir, é preciso demarcar a importância de se verem os próprios trabalhadores como clientes uns dos outros, em uma exigência permanente de cooperação mútua, de trocas e aprendizagens para enfrentamento das situaçõesdesafio, ‘eventos’ (‘demandados’ por eles mesmos, por usuários e por gestores). É nesse contexto que se localiza o conceito de competência de Zarifian (2001a, 2001b), como sendo o entendimento do processo e a capacidade de assumir iniciativa. E esse conceito traz embutida a ideia de uma forma diferente de se exercitar o trabalho e as relações nele implicadas/imanentes, abordagem que é muito cara à nossa matriz teórico-política de humanização, cuja ênfase está colocada em novos modos de fazer, de operar, de gerir o trabalho.

Nesse sentido é que queremos enfatizar a noção de ‘competência de serviço’ (competências que se desenvolvem no rastro das vivências) como em uma equação em que se associam ganho de competência-autonomiaprotagonismo-saúde. E queremos também enfatizar que isso se faz em rede. Na perspectiva da PNH, o trabalho em saúde parte de uma concepção de rede que sustenta todos esses princípios e diretrizes, rede que não se refere a uma justaposição de serviços ou ações, mas a uma política transversal no/do SUS, que se traduz em ações construídas coletivamente nas diversas práticas e instâncias de sua efetuação (Santos-Filho & Barros, 2007). Pensar o trabalho em saúde na direção do HumanizaSUS é, portanto, afirmar a transversalidade como um aumento de comunicação entre os diferentes membros de cada grupo e entre os diferentes grupos que constituem as unidades de saúde. Falamos de uma comunicação transversal como uma dinâmica multivetorializada, em rede, na qual se expressam os processos de produção de saúde e subjetividade. Esse conceito de rede diz respeito a uma participação ativa e inventiva de atores, saberes e instituições, voltados para o enfrentamento de problemas que emergem nos cotidianos de trabalho (Santos-Filho, 2007a). Rede, portanto, como grupalidade atualizada como coletivo em agenciamento e transformação.

A rede seria um dispositivo de conversa na direção da melhoria das condições de vida e saúde das populações (Teixeira, 2004). Os sujeitos que compõem essa rede são o efeito de um processo de produção de subjetividade sempre coletivo, histórico e determinado por múltiplos vetores: vetores-dobras inseparáveis do campo da saúde: sujeitos (desejos, necessidades, interesses), processos de trabalho (saberes), poder (modos de estabelecer as relações) e políticas públicas (coletivização dessas relações) (Barros & Benevides, 2007).

É com esse entendimento que a PNH busca fomentar, nos atores que constroem essa rede, o exercício pleno de suas condições como trabalhadores protagonistas de análises compartilhadas e intervenções nos seus espaços de trabalho. Lança o desafio de convocá-los no seu potencial de criação próprio dos vivos para disparar novos modos de fazer e gerir o trabalho e, assim, transformar os mundos do trabalho. Porque, além de viabilizar ambientes seguros e saneados de trabalho, objetivamos superar posturas legalistas e assistencialistas e ir na direção de fomentar o envolvimento dos trabalhadores na construção de projetos, incentivando a multiplicação de diferentes movimentos e rodas, fortalecendo as redes (Santos-Filho, 2007a).

Estamos, assim, compreendendo o trabalho como o espaço concreto de invenção e reinvenção de regras e usos de si (Schwartz, 2003) e a gestão como função de quem está produzindo e conduzindo seu próprio fazer. Com esses referenciais e perseguindo os princípios que assinalamos, a PNH utiliza um ‘método’, ou seja, uma forma de conduzir análises e intervenções com espaços de trabalho, de forma a traçar um caminho no sentido da inclusão dos diferentes agentes implicados nos processos de trabalho. Um método que convoca gestores e trabalhadores no sentido da produção de autonomia, protagonismo e corresponsabilidade. Inclui, também, os analisadores sociais, ou seja, os fenômenos que desestabilizam os modos de trabalhar em curso, de forma a acolher e potencializar os processos de mudança – o que significa não desconsiderar os conflitos, tanto na esfera local como no âmbito das políticas governamentais, mas, ao contrário, usar a potência disruptiva desses conflitos, tomá-los como estratégia para as mudanças que desejamos nos locais de trabalho na busca de produção de saúde nos ambientes laborais.

Entendemos que o modo de operar do trabalhador se confunde

com o próprio processo de criação de si. Trabalhar-gerir inclui,

também, a criação de formas-subjetividades à deriva,

“outramento”, corpos rebeldes que desejam a experimentação e

o múltiplo, ou seja, trabalhadores que no curso da atividade

criam permanentemente na relação com os instrumentos de

trabalho, reinventando-se como trabalhador incessantemente; é

“prática de tateio”. (Kastrup, 1999: 150)

Assim, quando nos referimos a modos de gestão, estamos falando das maneiras como se produzem realidades, de jeitos de se produzir em situação de trabalho. Nossa preocupação é entender as articulações entre processos de subjetivação, modos de gestão e produção de saúde engendrados nos diferentes locais de trabalho. As políticas públicas e as diferentes formas de organização do trabalho que elas atualizam têm decorrências importantíssimas na gestão do trabalho – portanto, nos processos de subjetivação. As experiências nas unidades de saúde que fortalecem a comunicação cotidiana e imprimem movimento e processualidade nesses locais, priorizando a circulação da fala, têm a produção criadora como tendência dominante. Os processos de subjetivação que perseguem a produção criadora não estão, apenas, a serviço da solução dos problemas apresentados nas situações de trabalho; são, antes de tudo, invenção de problemas, perturbação, rachadura do instituído, uma vez que, ao se defrontar com o inesperado, o sujeito é forçado a pensar e divergir de si mesmo. No entanto, quando a organização do trabalho está pautada prioritariamente por uma administração/gerência que não afirma os processos de gestão coparticipativos, tende a produzir subjetividades metástases (Neves,

1997).2

Ao perseguirmos a produção criadora nas unidades de saúde, temos utilizado a análise coletiva do trabalho como estratégia para abordagem do que o trabalho mobiliza e provoca. Ao se falar dos sentimentos experimentados, podem-se construir novas e mais potentes análises das situações vividas nos ambientes laborais.

Mas o que estamos afirmando quando dizemos que os modos de gestão engendram modos de subjetivação? Qual o conceito de subjetividade que subsidia nossas intervenções? Na nossa atualidade discursiva, encontramos diferentes abordagens sobre esses chamados ‘aspectos subjetivos’. Indicamos uma distinção entre o que entendemos por subjetividade e as formas como ela é abordada nos diferentes saberes disciplinares. A noção que estamos utilizando busca referência em uma linhagem teórico-metodológica que afirma uma ontologia em ruptura com os substancialismos que consideram o ser como unidade fundada sobre si mesma e que partem de um indivíduo já constituído, sem capacidade de se ‘defasar’ em relação a si próprio. Concebemos a subjetividade comprometida com a invenção de novas possibilidades de vida, o que nos distingue dos modos de compreensão do sujeito na tradição psicológica ou psicanalítica. No sentido empregado neste trabalho, “o sujeito não é um dado, nem um ponto de partida, uma essência, uma entidade estável com identidade fixa, mas resultado de um processo no qual emergem indivíduo psíquico e meio. A subjetivação é, portanto, sempre individual e coletiva, é individuação psicossocial” (Escóssia, 1999: 56).

Na maneira como buscamos abordar o problema da subjetividade e os modos de produção da existência no âmbito da PNH, considera-se que os processos de subjetivação são múltiplos, heterogenéticos, e podem resistir às diferentes tentativas de modulações que visam à homogeneização das formas de existência dos trabalhadores. Conforme Rolnik (2002), é preciso criar alianças entre práticas que desertam ativamente a máquina de sobrecodificação e inventam outras cenas, colocando em rede sua sinergia e ativando sua potência de singularização; inserir-se no movimento de reativação da força de invenção a contrapelo de seu esvaziamento vital, da neutralização de seu poder crítico. Os modos de gestão do trabalho engendram, portanto, muitas possibilidades de subjetivação. Ao gerir seu trabalho, os humanos inventam formas de cooperação e

uma certa relação a si 3 em um incessante processo de criação.

A criação implica experimentação constante, maneiras diferentes de fazer, evitando-se realizar a tarefa mecanicamente, em um processo de aprendizagem permanente, uma vez que se questionam as prescrições e se constroem outros modos de trabalhar para se dar conta de uma situação nova e imprevisível. Promover saúde nos locais de trabalho, nunca é demais afirmar, é aprimorar a capacidade de compreender e analisar o trabalho de forma a fazer circular a palavra, criando espaço para debates coletivos. Trata-se de compreender as situações nas quais os sujeitos trabalhadores afirmam sua capacidade de intervenção no processo de tomada de decisões no âmbito das organizações de saúde. Vale ressaltar: “a pessoa ou o grupo humano são decisivos, pois a transformação do uso de si mesmo é o elemento-chave para o sucesso do serviço, isto é, para a produção de resultados úteis” (Zarifian, 2001b: 107), utilidade que se define como correspondente à expectativa dos sujeitos envolvidos.

É necessário dizer que, como ponto de partida para orientar nossas intervenções, consideramos as atuais mazelas das situações de trabalho em saúde, destacando sua precarização nos seus diferentes âmbitos (Santos-Filho, 2007b). Portanto, reafirmamos a complexidade e as limitações em se fortalecerem e potencializarem os espaços de trabalho como espaços ‘vivos’ (e ‘saudáveis’), em uma conjuntura tão desfavorável quanto as atuais políticas institucionais de trabalho. Para Zarifian (2001a), seria incompatível o modelo de relação de serviço, que propõe redes de relações e competências, com a crescente política de precariedade própria do modelo de assalariamento flexível, com degradação das condições e relações sociais dos sujeitos, modelo que puxa para baixo as qualificações, a organização do trabalho, os salários, os níveis de consumo, as exigências da vida (Zarifian, 2001a, 2001b). Ao discutir os métodos de gestão e organização do trabalho no mundo atual, alguns autores enfatizam a permanência das lógicas tradicionais ligadas ao taylorismo-fordismo ou neofordismo, lógicas que são contrárias ao que se mencionou como produção/relação de serviço (Salerno, 2001; Zarifian, 2001a, 2001b), guiada pela integração e valorização de saberes e experiências no trabalho. Daí a complexidade dos desafios na configuração de políticas públicas em saúde do trabalhador no campo da saúde.

 

Articulando princípios, diretrizes e dispositivos

no âmbito da saúde do trabalhador na PNH: a

cogestão e o PFST

No âmbito da PNH, as diretrizes que a orientam expressam o método da inclusão no sentido da cogestão e da valorização do trabalho que se atualizam por meio de dispositivos, em agenciamentos coletivos concretos. São utilizados vários dispositivos nas práticas de produção de saúde que envolvem coletivos e visam a promover mudanças nos modelos de atenção e de gestão (Benevides & Passos, 2005). Dentre eles, destacamos, para os fins deste texto, o Grupo de Trabalho de Humanização (GTH), o Colegiado Gestor, o Contrato de Gestão, o Programa de Formação em Saúde e Trabalho (PFST) e a Comunidade Ampliada de Pesquisa (CAP).

Entretanto, é importante afirmar que os dispositivos não se constituem em formas de funcionamento prescritivas, mas se constroem com base nas experiências singulares de cada unidade de saúde, que se efetivam por meio de uma análise sempre aberta dos processos de trabalho em curso, o que nos convoca a construir novas formas de produzir intervenções. Como política pública, a PNH é uma política aberta, em construção cotidiana pelos seus autores/atores.

Assim, buscamos novas relações entre trabalhadores de saúde e aqueles que, também trabalhadores (apoiadores, pesquisadores), detêm conhecimentos específicos que possam permear e mediar diálogos cada vez mais efetivos entre todos os que povoam o cenário da saúde – diálogo desejado entre diferentes saberes e práticas que subsidiam e orientam o trabalho em equipes multiprofissionais. Essa concepção e esse método de aprender fazendo com e no próprio trabalho têm sido disponibilizados como oferta da PNH, estimulando e apoiando processos de formação nos ambientes de trabalho por meio do apoio institucional.

Utilizamos o método de “apoiador institucional”, proposto por Campos (2000: 29), “como uma função que transborda os limites de todas as denominações sugeridas pela Teoria Geral de Administração para papéis semelhantes”. Trata-se de uma relação dinâmica que se estabelece entre o apoiador institucional e a equipe apoiada: nem uma postura de passividade ou omissão (dos consultores), nem a pretensão de operar à revelia dos grupos e, muito menos, apenas a elaboração de pareceres ou planos e a imposição de protocolos ou normas às equipes. Segundo o autor, esse apoio à cogestão objetiva afirmar e atiçar a produção de coletivos organizados e ajuda a articular a produção de serviços, de instituições e dos próprios sujeitos. Campos indica a função do apoiador institucional como aquele que ajuda na gestão e organização de processos de trabalho, na construção de espaços coletivos onde os grupos analisam, definem tarefas e elaboram projetos de intervenção. O apoiador institucional compromete-se com as equipes às quais deve comunicar suas avaliações e seus achados. Nessa direção, contribui para a efetivação dos processos de cogestão no trabalho, devendo começar com a construção de um ‘contrato’, estabelecendo expectativas, objetivos, regras, métodos e o que mais for necessário.

Partimos, assim, no trabalho, dos relatos de trabalhadores que, com base nas situações vividas nos serviços de saúde, apontam, insistentemente, para a relação dor-desprazer-trabalho. Tal relação nos convoca a interrogá-la, colocá-la em análise, na medida em que se acompanham

as mudanças no modo de produção no contemporâneo

caracterizado pela precarização das relações de trabalho, pela

contínua perda dos direitos de proteção ao trabalhador, pelas

instáveis formas de contratação, pelo baixo investimento em

processos de educação permanente, pelos fracos vínculos que

os trabalhadores estabelecem nos e com os seus

espaços/processos de trabalho. (Barros & Benevides, 2007: 61)

No entanto, em vez de propor a busca de ‘tratamentos’/soluções para o trabalhador em sua situação individual de adoecimento, ou reivindicações cada vez mais fragilmente organizadas orientadas para o conjunto de trabalhadores, propomos a radicalização do método da inclusão com o qual trabalhamos no HumanizaSUS. Trata-se, sim, de interferir nos processos de gestão do trabalho, trazer ao centro da cena não apenas o trabalhador (indivíduo) ou sua categoria (conjunto), mas as relações que ele estabelece com o processo produtivo, com os objetos de investimento em (e de) seu trabalho.

Seguindo os princípios da PNH, consideramos a saúde do trabalhador de uma perspectiva transdisciplinar, que rompe os limites das disciplinas e faz-se cotidianamente com base nos diálogos com os diferentes regimes de saberes, de forma a produzir intercessão (que produz interferência) nos campos disciplinares. O eixo que privilegiamos é a valorização das demandas e dos conhecimentos advindos da experiência, considerando-se a participação dos trabalhadores como fecunda e indispensável e interferindo no modo como tem sido considerada essa participação, com seu saber advindo, sobretudo, da experiência (Osório da Silva, 2007).

Com base nesse referencial, os dispositivos que indicamos buscam disparar a análise dos processos de trabalho. São dispositivos que têm como eixo condutor a nucleação dos trabalhadores de forma a se produzir um debate entre o saber acadêmico e o saber da experiência. O PFST se nos apresenta com sua potência de problematizar as situações instituídas nos locais de trabalho de forma a interrogar os processos em curso. É nessa direção que compreendemos que não é possível ações no campo da saúde do trabalhador a não ser mediante uma sistemática de pesquisas, debates contínuos e ações cotidianas nos locais de trabalho. Ao colocar em diálogo os conhecimentos e análises científicas com as ações práticas de mudanças, como se espera no âmbito da saúde pública, a meta do PFST é construir um observatório sobre as relações entre saúde e trabalho nos equipamentos de saúde.

O PFST tem como eixo a democratização das relações de trabalho, redimensionando a tradição conceitual e metodológica pautada na saúde ocupacional, que privilegia intervenções pontuais sobre os riscos à saúde, atribuindo aos trabalhadores a responsabilidade e o ônus pelas doenças no trabalho. O programa visa a analisar as condições e a organização do trabalho de forma a instituir novos modos de ser trabalhador da saúde. Um sistema não funciona se as pessoas não consentirem em fazê-lo funcionar, dedicando-lhe modos de subjetividade. Ao se gerir trabalho, inventam-se formas de subjetivação, e é a dedicação dessas formas subjetivas, de modos de funcionamento singulares e imprevisíveis, que viabiliza o funcionamento dos sistemas. Modo de trabalhar/ modo de subjetivar, os trabalhadores são gestores de si e do mundo.

No entanto, a cooperação é o que viabiliza a construção no coletivo, quando as regras do trabalho são transformadas. É preciso correr o risco de se envolver em um debate coletivo, em que cada um mostra como trabalha e, ao mostrar, dá visibilidade também ao seu não saber. O trabalho é também para um outro, uma relação com alguém, é cooperação que pressupõe um coletivo e é conf lituosa, pois a capacidade de entrar em conf lito é a base da cooperação.

É importante destacar que a regra do trabalho não é apenas técnica, mas, principalmente, saber como é possível trabalhar junto, afirmando a autonomia de cada um no trabalho, o que não significa qualquer espécie de individualismo. Trata-se, dessa forma, de uma regra ética e técnica, pois o mundo do trabalho é o mundo do conviver. Trabalhar não é apenas poder agir, mas conviver, estar junto. Então, como saber sobre o trabalho se não falando sobre ele, construindo o saber-fazer coletivo, construindo espaços de deliberação?

Os indivíduos se mobilizam para cooperar e esperam retribuições, como o salário, por exemplo, mas também outras retribuições importantes, pois eles não trabalham só por dinheiro; o reconhecimento, o olhar do outro é importante para a produção de saúde no trabalho.

Sofrimento, resistência, obstinação, situação de fracasso fazem parte do trabalho. Trabalho é aspecto central para a produção de subjetividade, pois o sujeito se transforma com o trabalho. Trabalhar é poder se transformar. Logo, adoecemos quando não conseguimos construir as regras no trabalho. Comentar, falar, defender seu trabalho é fundamental para que a cooperação possa existir. A capacidade de falar e de escutar é necessária para a cooperação e implica riscos.

Assim, as escolhas dessas ferramentas conceituais/metodológicas é, sobretudo, uma opção relacionada a uma concepção do humano como um ser em movimento, capaz de imprimir algo de singular naquilo de que participa e no qual também se produz, capaz de intervir em sua própria história. Assim, estamos afirmando uma concepção de trabalho como um processo coletivo e singular, de criação e recriação da história de um ofício, atividade de trabalho como processo de produção não só de coisas ou serviços, mas também de subjetividades (Osório da Silva, 2007).

Na atividade realizada nas unidades de saúde está sempre presente um conflito. Na escolha de um caminho, quando um gesto é feito, outros modos de fazer foram deixados de lado, outras intenções tiveram menos força (Clot, 2006).

O trabalhador, por mais que participe de um processo de trabalho pautado em práticas verticalizadas, afirma sempre algo de sua capacidade de ação. Portanto, os dispositivos criados na PNH buscam fazer alianças com as possibilidades ilimitadas dos trabalhadores de criarem e recriarem suas próprias relações com o mundo, o que, reafirmamos, não significa ignorar a situação de precarização das relações de trabalho no contemporâneo. Tomamos a ampliação do poder de ação do trabalhador como principal objetivo do método de trabalho no HumanizaSUS – ampliação do poder de ação que exige a produção de novas formas-subjetividades, a produção de sujeitos capazes de construir estratégias para enfrentar as situações que se apresentam no concreto das experiências das unidades de saúde, confrontando-as com sua própria experiência, bem como com a de outros que desempenham as mesmas tarefas. Nessa perspectiva, o principal analista da atividade de trabalho é o próprio trabalhador, e não um especialista em análise do trabalho, que deve se oferecer apenas como um apoio ao deslocamento do trabalhador para o lugar de analista de sua atividade.

Estamos falando, portanto, de uma perspectiva de clínica do trabalho entendida como processo de mudança e que tem como motor a pergunta: como podemos conhecer o trabalho a partir de uma clínica do trabalho? Trabalho como atividade humana, trabalho vivo, o que é vivo no trabalho. O objetivo da PNH é investigar os efeitos do trabalho na saúde, uma vez que o mesmo trabalho pode inscrever-se como construção ou destruição da saúde. A saúde não é um estado de equilíbrio, é uma orientação de nossas ações, é um compromisso adquirido pela luta nos cotidianos de trabalho. Trabalhar é a experiência que se vive nos cotidianos de trabalho, é também fracassar, é resistir, suportar o sofrimento até que a via para superá-lo, a solução, se efetive. Sofrimento e resistência fazem parte do trabalho. É preciso fracassar para trabalhar e, a partir do sofrimento, ter a intuição para a resolução.

Não buscamos, no âmbito da PNH e por meio de seus dispositivos, a quantificação e a objetivação das práticas dos trabalhadores ou de seu sofrimento, pois o trabalho não é mensurável, o que não significa se renunciar à sua avaliação. Propomos uma avaliação que seja uma modalidade de reconhecimento do que o trabalhador faz para alcançar os objetivos definidos pela organização do trabalho, considerando seus métodos de ação. O que nos parece um equívoco é pensar que a avaliação pode ser objetiva e quantitativa, pois o resultado do trabalho não é o trabalho. Não há proporcionalidade entre o trabalho e seus resultados. O equívoco de frequentemente se confundir ou superpor ‘avaliação’ e ‘medida’, em sentido tradicional e reducionista, não serve como parâmetro (teórico-político-metodológico) para a análise do trabalho – sobretudo quando se lança mão de indicadores tradicionais (Santos-Filho, 2007b, 2007c). No entanto, salientamos que as diferentes dimensões das transformações do/no processo de trabalho – na ótica dos produtos e resultados, dos processos-meio, das relações, da autonomia dos sujeitos, dos usos de si mesmos etc. – podem ser trazidas à tona em termos analíticos, em um movimento avaliativo dinâmico, dialogado, coconstruído (Santos-Filho, 2007b, 2007c).

É preciso fazer a análise do trabalho em campo com base no que as pessoas têm a dizer do trabalho invisível, ou seja, da experiência do trabalho e não do seu resultado. Avaliar é, assim, conhecer o trabalho invisível e não seu resultado.

Entretanto, avaliar o trabalho renunciando à medida significa dizer que a avaliação pode se efetivar pelo ‘julgamento’ do que é feito pelos/nos coletivos de trabalho, o que também significa a possibilidade de uma apreensão do trabalho na sua complexidade, para se aproximar da qualidade do trabalho desenvolvido. Uma perspectiva estética, portanto, de julgamento da beleza, que se viabiliza por meio de palavras que qualificam o trabalho pela via da arte.

Uma ênfase avaliativo-analítica nesses sentidos referidos implica e requer dar visibilidade à dinâmica de renovação das práticas, atos e atitudes nos processos e relações de trabalho, renovação/inovação que se dão simultaneamente à transformação dos próprios sujeitos, isso devendo ser então reconhecido como do âmbito dos processos/produtos do trabalho (Santos-Filho, 2007b, 2007c). Zarifian (2001a) abre caminhos para pensarmos a avaliação no/do trabalho em novos sentidos de utilidade, de eficiência, de eficácia, de estética, e o que interliga esses âmbitos avaliativos é a noção de pertinência, isto é, de significado do trabalho para os sujeitos em

cena. 4 A eficácia do sistema de saúde deve se basear no trabalho de cada um, na inteligência e na paixão dos trabalhadores quando interpretam as situações que se impõem, e não na obediência cega às ordens. São os trabalhadores que fazem o sistema funcionar, portanto.

Com relação ao exposto, perguntamos: o que tem sido produzido no campo nomeado como saúde do trabalhador? Que práticas têm sido engendradas? São estas algumas das questões disparadoras que marcam as práticas da PNH, uma vez que destacamos a importância da criação de dispositivos que buscam intervir nas situações de trabalho e que não limitam/compreendem o trabalho desenvolvido nas unidades de saúde ao trabalho abstrato. O aporte específico do que temos desenvolvido na PNH visa a problematizar os modelos de atenção à saúde e contribuir na formação dos trabalhadores para análise do seu cotidiano laboral, com vistas à promoção de saúde nos locais de trabalho. Criar espaços de trocas e debates entre conceitos científicos e a experiência dos trabalhadores e construir comunidades ampliadas de pesquisa que se consolidam no esforço coletivo são tarefas do apoiador institucional. Enfim, tornar as experiências no trabalho fontes de percepção e interpretação do que causa o adoecimento e/ou saúde e desencadear ações que possam alterar o curso de nocividade presente nos ambientes de trabalho, pois, ao produzir conhecimentos sobre eles, abre-se a possibilidade de transformação das situações de risco e/ou vulnerabilidade. É importante voltar aos referenciais abertos por Zarifian (2001b) para chamar a atenção para a relevância da interação com o ‘cliente’ (e seus pares), nesse processo de desafio contínuo para o trabalhador exercitar um aprendizado e a produção de conhecimento; para interagir com esse ‘cliente’, processo de aprendizagem e trocas permanentes que cabe em nossas matrizes referenciais equivalendo a um processo de ‘ganho de saúde’, isto é, estreitamente atrelado à autonomia. Articulados na PNH, esses processos se efetivam por meio de

dispositivos como os Grupos de Trabalho em Humanização (GTH) 5 e também por meio daqueles já instituídos na saúde do trabalhador, como os setores de recursos humanos e de pessoal (ou equivalentes), serviços especializados de segurança e medicina do trabalho, como os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), ou Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas) e outras estratégias formal e informalmente constituídas (Brasil, 2006; Santos-Filho, 2007a).

Desse modo, a PNH, tomando como bases conceituais as perspectivas que tematizam o trabalho como atividade industriosa, vem acumulando experiências importantes no que se refere à incitação de mudanças e transformações nos ambientes de trabalho, assim como à educação permanente dos trabalhadores por meio da articulação de apoio institucional para o desenvolvimento de ações voltadas para as relações trabalho-saúde, implantação e acompanhamento do PFST e constituição de comissões de saúde nos serviços. A história da organização dos trabalhadores no movimento por mudanças nos locais de trabalho tem confirmado que essa prática é possível e obtém sucesso.

Em consonância com as diretrizes do HumanizaSUS, o PFST se apresenta como um dos esforços empreendidos para incitar a promoção de saúde no SUS. Seus postulados indicam uma indissociabilidade entre modelos de gestão e atenção em saúde, ou seja, simultaneamente ao trabalho realizado no atendimento aos usuários é preciso estar atento e desenvolver ações que visem à promoção de saúde nos ambientes laborais.

O referido programa parte da problematização e do intercâmbio entre saberes e experiências advindas das situações concretas de trabalho que emergem como fontes de avaliação da vida no trabalho, vislumbrando os momentos de criação, construção e aprendizagem no coletivo e, também, analisando os aspectos geradores de sofrimento, desgaste e adoecimento. Tem como método a participação de cada trabalhador, que deverá se tornar multiplicador do processo de formação. Cada um, do seu próprio jeito, apropria-se dos conceitos e saberes oferecidos pelos apoiadores institucionais, analisa sua realidade de trabalho e apresenta suas invenções nas diferentes rodas e espaços institucionais.

Assim, não nos interessa apenas associar saúde à manutenção de certas condições biológicas e ambientais; entendemos processos de produção de saúde como algo vinculado à potência do ser humano em atender ao desafio de criar e recriar normas que lhe permitam melhor lidar com um meio que a todo instante se transforma, apresentando sempre desafios com os quais se deve lidar.

Como nos diz Benevides (2007), na orelha do seu livro,

construir espaços democráticos de compartilhamento de saber-

poder, tornar inseparável a atividade da gestão da atividade,

aumentar o grau de transversalidade nas redes de trocas

afetivo-comunicacionais entre os grupos, são modos de

enfrentar a lógica de funcionamento instituído, baseada numa

verticalização da gestão e que dificulta a apropriação de

trabalho pelos trabalhadores.

Insistimos em dizer que tais mudanças se operarão como efeito de lutas no e pelo trabalho, uma vez que, ainda conforme essa autora, não podemos descartar a especificidade do objeto do trabalho em saúde, que é a vida, o que nos apresenta imediatamente a tarefa de reposicioná-la como coisa pública sendo, ao mesmo tempo, singular.

Nessa direção, nosso foco está dirigido para o que falam os trabalhadores do seu trabalho como alguma coisa que os provoca, que aciona sua capacidade de criação, ou seja, considerar não o trabalho como tendo uma existência em si, mas a forma como os trabalhadores criam para si perspectivas diversas. Nosso olhar é para o modo como usam de si (Schwartz, 2003) para efetivar mudanças nos ambientes de trabalho – um olhar para essa luta que é vivida como um jogo em que se batalha sempre para ganhar e não para perder (Clot, 2006). O que não significa ignorar as dificuldades e os dramas vividos no cotidiano dos serviços, dramas vividos nas situações adversas de trabalho; é preciso analisá-los, pois não nos ajuda a simples denúncia dessas situações. Procuramos construir estratégias para fortalecer os coletivos de trabalho em seus movimentos para manter e ampliar suas ações. Como ressalta Clot (2006: 165), com base em Odonne, “a tarefa consiste, então, em inventar ou reinventar os instrumentos dessa ação, não mais iniciando pelo protesto contra as pressões ou as ‘negociando’, mas pela via de sua superação concreta”. Essa é a direção da PNH.

 

Referências

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1 O apoio institucional é uma das principais estratégias utilizadas no âmbito da PNH para aproximação dos serviços/coletivos de trabalho. Para aprofundamento do conceito de apoio institucional, ver Campos, (2003).

2 Subjetividades metástases são subjetividades amorfas, moldadas ao sabor dos interesses do capital e, portanto, com dificuldades de cultivar resistências às instituições, às técnicas de controle e à disciplinarização.

3 Gostaríamos de reafirmar que a ideia de ‘si’ aqui utilizada não se refere a processos de fechamento em uma interioridade ou a qualquer forma de intimismo, e sim à possibilidade sempre existente de diferir do que se cristalizou em nós.

4 Temos aprofundado essa discussão sobre avaliação, problematizando seus referenciais e ajustando-os ao campo de políticas complexas, cujas transformações nos processos de trabalho ocupam lugar de destaque (e de desafios). Além de algumas produções mencionadas neste texto (Santos-Filho, 2007b, 2007c), estamos explorando um diálogo que se pode estabelecer com os conceitos utilizados por Zarifian (2001a, 2001b), atrelando ou derivando alguns eixos avaliativos por dentro da noção de ‘produção de serviço-trabalho-competência’.

5 O GTH é um dispositivo da PNH que se efetiva por meio do encontro de pessoas interessadas em discutir o serviço de saúde em que trabalham, ou que utilizam. Pretende discutir também as relações estabelecidas entre eles, e de que maneira esse serviço pode funcionar para melhorar o processo de trabalho e a qualidade da produção de saúde. Todos podem participar desse grupo, sejam profissionais da saúde, técnicos, funcionários, coordenadores e também usuários. Participam os interessados na construção de propostas para promover tanto ações humanizadoras, que melhorem o cuidado em saúde, quanto as inter-relações das equipes e a democratização institucional na unidade de prestação de serviço ou nos órgãos das várias instâncias do SUS (Brasil, 2006).