1.2 A competência nos diferentes níveis organizacionais

servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”.(12) Também está presente nessa definição a ideia de que a competência é evidenciada quando o indivíduo mobiliza e aplica, em seu trabalho, um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, para gerar um desempenho adequado às necessidades organizacionais.

Perceba que até aqui referimo-nos à competência no plano individual,

como uma propriedade inerente a um profissional em seu contexto de trabalho. É possível, no entanto, elevar esse conceito a equipes de trabalho,

unidades produtivas ou mesmo à organização por completo,(25; 4) o que será discutido a seguir.

■ 1.2 A competência nos diferentes níveis

organizacionais

Muitos autores associam o conceito de competência não apenas a pessoas,

mas também a outros níveis organizacionais.(4; 24) Alguns sustentam que equipes de trabalho ou unidades produtivas podem manifestar competências coletivas, propriedades que emergem das relações sociais estabelecidas na equipe e da articulação entre as competências individuais de seus

integrantes.(28) Zarifian,(22) por exemplo, argumenta que em cada equipe de trabalho se manifesta uma competência coletiva, que representa mais do que a simples soma das competências individuais de seus membros. Isso porque existiria um efeito sinérgico entre as competências dos integrantes da equipe e as interações sociais estabelecidas entre eles.

Vejamos o exemplo de uma equipe cirúrgica em uma emergência

hospitalar. Cada membro da equipe (anestesista, cirurgião titular, cirurgião auxiliar, enfermeiro, instrumentador e auxiliar de enfermagem) oferece diferentes contribuições em termos de competências individuais. As interações sociais estabelecidas entre eles no trabalho podem dar origem a uma competência coletiva, que poderia ser descrita como a capacidade de “salvar vidas humanas por meio de intervenções cirúrgicas apropriadas ao

tratamento de enfermidades”.(25, p. 7) Essa competência constitui uma propriedade da equipe, e não de seus integrantes isoladamente. Situa-se, portanto, no nível de uma equipe ou unidade da organização.

Outros autores elevam o conceito ao nível organizacional, referindo-se à

competência como um atributo da organização, que a torna eficaz e permite

a consecução de seus objetivos estratégicos.(29) Para Prahalad e Hamel,(4) por exemplo, competências essenciais constituem propriedades da organização, que lhe conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitadas pela concorrência. Sob essa perspectiva, as interações estabelecidas entre as diversas equipes ou unidades da organização, aliadas a sistemas físicos e gerenciais, dariam origem e sustentação a competências organizacionais, que constituem atributos da organização, e não de suas equipes ou empregados

isoladamente.(1)

A cultura de inovação da Google, a mecânica de alta precisão da Canon,

o design de motores leves e eficientes da Honda, a concepção e produção de eletrônicos miniatuarizados da Sony e o design inovador e funcional da

Apple são exemplos de competências organizacionais muito citados.(4; 108; 109) No Brasil, a capacidade de geoprocessamento da Empresa Brasileira de

Pesquisa Agropecuária – Embrapa,(30) a inovação na concepção e produção

de aviões comerciais da Embraer,(24) a celeridade e confiabilidade na apuração de resultados eleitorais do Tribunal Superior Eleitoral – TSE, e a

capacidade de exploração de petróleo em águas profundas da Petrobras(3) são exemplos comumente mencionados.

Tais proposições permitem classificar as competências como

individuaisIII (aquelas relacionadas a profissionais, no plano individual) e

organizacionaisIV (aquelas que se referem a atributos ou capacidades da organização em sua totalidade ou de suas unidades produtivas), cabendo ressaltar que um nível influencia o outro, e vice-versa, de tal forma que as competências individuais afetam as competências organizacionais e ao mesmo tempo são influenciadas por estas.

Essa classificação fundamenta-se em um dos principais pressupostos do

campo do comportamento organizacional: o de que as organizações constituem sistemas multiníveis e seus resultados são influenciados por processos que ocorrem em cada nível, os quais interagem entre si, de forma

interdependente.(31; 32) Nesse sentido, existiriam predominantementeV três níveis de análise das organizações: o individual ou micro-organizacional (que estuda aspectos psicossociais do indivíduo e as dimensões de sua atuação no contexto organizacional); o grupal ou meso-organizacional (que se atém a processos de grupos e equipes de trabalho); e o macro-organizacional ou simplesmente organizacional (que focaliza a organização por completo).

Sob essa perspectiva, as competências individuais dos integrantes de

uma equipe de trabalho influenciam as competências coletivas da equipe, ao mesmo tempo em que são influenciadas por estas. Da mesma forma, as competências de equipes de trabalho afetam as competências organizacionais, e vice-versa. As competências nos diferentes níveis (individual, de equipes e organizacional), por sua vez, são influenciadas por estímulos e demandas presentes no contexto organizacional, social e econômico, ao mesmo tempo em que influenciam o ambiente ou contexto

no qual a organização está inserida, conforme ilustra a Figura 1.2.

Figura 1.2 Competências nos diferentes níveis organizacionais.

Fonte: Brandão, Puente-Palacios e Borges-Andrade.(25)

Considerando essa influência recíproca entre as competências nos

diferentes níveis organizacionais, exposta na Figura 1.2, tornou-se um grande desafio para as organizações compreender e gerenciar os processos pelos quais a expressão de competências se propaga do indivíduo para os níveis superiores (equipes, unidades e organização por completo), o que se convencionou denominar transferência ascendente. Importa também, de outro lado, entender e intervir sobre os processos pelos quais as competências e outras características dos níveis superiores da organização (como a estratégia, a cultura e o clima organizacional, por exemplo) influenciam a expressão de competências pelo indivíduo em seu trabalho, o

que pode ser denominado transferência descendente.(25)

Conceito complexo, que pode ser analisado sob a ótica de diferentes

postulados,(2; 6) a competência no trabalho tem sido gerenciada nas organizações na expectativa de que ela gere efeitos positivos sobre o desempenho de profissionais, equipes de trabalho e da própria organização.