Qu’est-ce qu’une équipe performante ?

 

L’équipe responsable

Une équipe se définit par la création de valeur qu’elle apporte au client et à l’entreprise. Cette création de valeur se conçoit dans une logique d’ensemble par laquelle l’équipe fournit des produits et des services à des clients ou des bénéficiaires (voir à ce sujet le schéma

présenté au début du chapitre 4).

L’équipe est responsable de sa performance ; elle adopte une démarche de progrès continu. Les coéquipiers savent ce qu’ils ont à faire, ils disposent des moyens nécessaires, ils ont la possibilité de mesurer leurs résultats à l’aide d’indicateurs, ce qui leur permet d’améliorer leurs performances.

 

L’efficacité d’équipe

L’efficacité se constate. Nous vous proposons de retenir les caractéristiques de l’efficacité d’équipe indiquées par Michael A. West dans son ouvrage Effective Teamwork. C’est un livre de référence en Grande-Bretagne, qui tire ses conclusions de travaux de recherche.

 Cinq caractéristiques des équipes efficaces

L’équipe atteint ses objectifs.

Qualité de vie et développement pour les membres de l’équipe. Capacité de l’équipe à maintenir dans la durée un fonctionnement en commun efficace.

Capacité de l’équipe à innover, à mettre en place une production nouvelle ou améliorée.

Capacité à coopérer avec d’autres équipes avec lesquelles elle doit travailler pour fournir des produits et services à des bénéficiaires.

 

Deux facteurs à prendre en compte Dans son fonctionnement, la vie de l’équipe conjugue deux facteurs d’efficacité importants : la focalisation sur la tâche à accomplir et la focalisation sur la vie sociale de l’équipe, la dimension relationnelle. L’équipe efficace est celle qui va posséder conjointement ces deux dimensions.

 

Deux facteurs d’efficacité

Faible focalisations sur Forte focalisation sur la

la tâche tâche

 

focalisation Forte Équipe conviviale, plus Équipe efficace sur la durée. préoccupée par son confort de fonctionnement que par l’efficacité. sur les

relations

 

focalisation Faible Équipe à faible efficacité, avec un Équipe efficace à court terme climat dégradé. uniquement.

sur les

relations

 

La notion de performance

La performance c’est l’atteinte des objectifs. Ce n’est donc pas simplement le constat d’un résultat, elle suppose la comparaison d’un résultat avec un objectif.

La notion de performance a bien évolué depuis l’époque où B. W. Tuckman avait formalisé la progression vers l’équipe performante. Dans les entreprises, la performance ne se réduit pas à la performance économique, elle a plusieurs dimensions, et il convient d’adopter une démarche multicritères.

La performance globale

 

De multiples critères

Au-delà des aspects économiques, la performance concerne la qualité pour le client qu’il faut satisfaire et fidéliser. Cette qualité pour le client est une conformité technique, c’est de plus en plus une excellence relationnelle dans la prise en compte du client. Concernant le personnel, la performance s’exprime en termes de compétence, de sécurité, de satisfaction, d’implication, et de qualité de vie au travail. La performance du fonctionnement interne correspond à l’optimisation des processus de travail qui visent à être efficaces et efficients. Le domaine du progrès désigne la démarche d’amélioration continue, la réussite des projets et des innovations, le progrès social, et la prise en compte des parties prenantes de l’entreprise.

Une performance systémique

Ces différents domaines de performance sont en interaction entre eux. Par exemple, la satisfaction du personnel au travail contribue au développement de relations satisfaisantes avec les clients. La satisfaction des clients possède elle-même des effets sur les résultats économiques, etc.

La performance d’une équipe n’est pas isolée, elle s’intègre à la performance globale de l’entreprise, elle y contribue à son niveau. Il s’agit donc d’avoir un regard systémique sur la notion de performance en considérant l’équipe dans son environnement et en repérant les principales interactions.

 

Chaque équipe a sa spécificité

Les équipes sont toutes très différentes les unes des autres. Les critères de performance mettent l’accent sur des aspects variés. Par exemple, en production industrielle aéronautique, la fiabilité et la conformité ont une importance vitale. Dans une entreprise de services ayant de nombreux contacts clients, la qualité relationnelle est primordiale. Dans une équipe de recherche et développement, l’accent sera mis sur l’innovation collaborative en lien avec les meilleures sources extérieures.

Dans le contexte actuel de transformation accélérée des entreprises, l’innovation et l’agilité pour réagir aux situations sont des aspects déterminants, même s’il est difficile de proposer des indicateurs de performance. Les aspects les plus subtils de la performance ne sont pas mesurables.

 

Le pilotage de la performance

Voici quelques recommandations pour piloter l’activité de l’équipe en impliquant vos collaborateurs.

Choisissez des indicateurs en rapport direct avec l’activité de

l’équipe. Intégrez uniquement des indicateurs dont l’équipe est

responsable.

Limitez le nombre d’indicateurs, car la surinformation nuit à

l’action. Il convient de retenir les indicateurs correspondant aux

objectifs prioritaires de l’équipe, eux-mêmes en lien avec les

priorités du secteur et de l’entreprise.

Recherchez les indicateurs précoces : ceux qui nous alertent sur

les résultats à venir et nous permettent d’anticiper.

Partagez les informations sur les résultats avec tous les

membres de l’équipe. Donnez-leur un accès direct aux

indicateurs, soit par le système d’information, soit par un

affichage.

Organisez des réunions de performance avec toute l’équipe pour

examiner et analyser les résultats, décider en commun des

actions de progrès à mettre en œuvre.

Associez vos collaborateurs à la tenue des indicateurs de

l’équipe et à l’animation de la réunion de performance. Le

pilotage de l’activité deviendra aussi leur affaire.

Voici des exemples de méthodes pour animer la performance de l’équipe.

 

 Bonnes pratiques

Le tableau de bord de performance de l’équipe

Il comporte différents indicateurs de performance (qualité, coûts, délais, indicateurs RH).

Il indique les résultats obtenus par rapport aux objectifs. Affiché sur le panneau de l’équipe, il est mis à jour par les coéquipiers. Il est exploité pour choisir des actions d’amélioration.

La liste des actions de progrès

La désignation des actions d’amélioration, internes à l’équipe ou transverses. L’identification de « qui fait quoi, pour quand ».

L’état d’avancement des actions.

La réunion de performance périodique

L’examen des décisions précédentes, l’avancement des actions. L’examen du tableau de bord de performance, l’analyse des résultats. Le repérage des problèmes, la priorisation.

Le traitement en réunion des problèmes simples.

La décision des actions de progrès à poursuivre ou à lancer : responsabilités, échéances.

Ces trois méthodes sont des exemples. On peut en citer d’autres : la méthode de résolution de problème, la conduite des projets innovants, l’écoute des clients… C’est dire que l’équipe performante doit avoir une certaine stabilité dans le temps pour acquérir et mettre en œuvre des méthodes qui augmentent son efficacité opérationnelle.

Dans une équipe performante, les coéquipiers prennent des responsabilités qui étaient au préalable entre les mains du manager. Ces responsabilités dépendent de la nature de l’activité de l’équipe. Nous donnons ci-dessous deux exemples très différents. Le manager délègue en fonction des besoins mais aussi en tenant compte des compétences et des intérêts de chacun.

 

Exemples de répartition des responsabilités

 

A. Équipe de production dans une usine du secteur automobile

Organisation du travail au quotidien

Suivi de la qualité des produits

Propreté des machines et de l’environnement

Gestion des approvisionnements

Maintenance de 1er niveau pour les équipements

Formation des nouveaux membres de l’équipe.

B. Équipe de création chez un éditeur de jeux vidéo

Conduite des projets (nouveau jeu mobile)

Veille concurrentielle, analyse de marché

Écoute des réactions des utilisateurs précurseurs

Méthodes de travail et compétences pour les applications informatiques.