Les faiblesses les plus courantes des équipes de direction

Les faiblesses les plus courantes des

équipes de direction

La spécificité d’une équipe de direction

L’équipe de direction d’une entité ou d’une entreprise est particulière. Chacun est dans une logique de double appartenance : appartenance à cette équipe de direction d’une part, et à l’équipe opérationnelle que l’on anime sur le terrain d’autre part. Cela provoque des dilemmes.

Pour certains, il existe un risque de confusions entre la notion d’« équipe » et de « comités » auxquels on participe. Se réunir périodiquement ne signifie pas faire équipe.

L’équipe de direction est plus virtuelle qu’une équipe classique : moins d’actions communes, moins de temps passé ensemble, une unité de lieu moins sensible.

L’équipe peut endosser différents rôles : rôle de conception, rôle de décision collective, rôle de leadership collégial vis-à-vis des collaborateurs. Le rôle de décision n’est donc pas le seul.

Conjuguer une double appartenance

Les responsabilités se situent à plusieurs niveaux : au niveau de l’équipe, du directeur lui-même, de chacun des membres individuellement. Il s’agit donc de repérer et de conjuguer ces niveaux de responsabilité.

Les situations qui posent souvent problème

Composition de l’équipe

Une difficulté est liée à la composition de l’équipe de direction. Il peut y avoir du flou quant à la composition de cette équipe. Qui en fait partie ? Avons-nous trop de participants ? Est-elle à géométrie variable ? A-t-on une équipe élargie pour consultation ?

Réflexion collective

Autre difficulté : peu de temps est consacré à la réflexion collective, en particulier sur des sujets à enjeu, ce qui devrait être la vocation d’une équipe de direction. De plus, les réunions sont souvent peu stimulantes, ce qui provoque une faible envie d’y participer. On peut se demander si l’équipe de direction manifeste un véritable leadership collectivement.

moins de

25 %

des comités de direction présentent des performances pour le travail

en équipe1

Cloisonnement

Par ailleurs, il est fréquent que chaque membre de l’équipe de direction reste principalement focalisé sur son propre domaine de responsabilité. Il est assez difficile de se sentir coresponsable de la réussite globale. Un membre de l’équipe peut avoir du mal à communiquer avec le personnel en étant porteur de la vision et du discours de l’équipe de direction dans son ensemble. Si chaque membre de l’équipe de direction cherche avant tout la réussite du secteur qu’il dirige, alors tous les collaborateurs reproduisent un fonctionnement cloisonné, en silo. Il est donc fréquent qu’un comité de direction ne donne pas l’image de la transversalité et du leadership partagé.

Compétence pour le travail collectif

Enfin, les membres de l’équipe de direction ont été nommés en fonction de leur expertise, de leur expérience ou de leur personnalité… Mais souvent, ils n’ont pas eu l’occasion d’apprendre à travailler en équipe. L’apprentissage de la coopération et du travail collectif reste à faire.

Conséquences

Ces éventuelles difficultés sont graves pour deux raisons. D’une part, on se prive de la puissance de travail d’une véritable équipe, ce qui serait un atout majeur pour la performance de l’entité dirigée, d’autre part, l’exemple donné a des répercussions négatives sur le fonctionnement des autres équipes en raison du mimétisme. Nous précisons dans les pages qui suivent les bonnes pratiques contribuant au dynamisme d’une équipe de direction.