11. Obsolescência gerencial

OBSOLESCÊNCIA

GERENCIAL

Não sabemos em que momento que vai acontecer, mas é, simplesmente uma questão de tempo. Podemos até postergá-la, investindo em auto-desenvolvimento e aproveitando, ao máximo, as oportunidades que a empresa nos oferece. Mas sutil e silenciosa a obsolescência gerencial vem!

Com as transformações aceleradas que vêm ocorrendo no mundo dos negócios e a internacionalização da economia, as exigências para os profissionais que atuam em empresas privadas têm aumentado de maneira assustadora.

No passado, como as mudanças ocorriam de forma lenta, as organizações supriam a tempo as necessidades impostas pelas transformações do mercado. Não havia, salvo exceções, grandes preocupações dos executivos em investir em si mesmos. O hábito da leitura, tão pouco enraizado entre nós e em nosso país, comprova esta afirmativa.

Neste momento, setembro de 1993, a recessão bate firme nas organizações e nos indivíduos, fazendo-os repensar uma série de coisas importantes, antes intocáveis, provocando uma verdadeira mudança de paradigmas.

Não raro, encontramo-nos em reuniões informais com colegas estarrecidos com as transformações ocorridas. As mudanças, nos parece, os apanharam no “contrapé”. Estão perplexos. E estou falando dos que estão empregados, porque aqueles sem emprego, e não são poucos, mostram-se tremendamente pessimistas, pois, nos processos de seleção de que têm participado, conseguem perceber que as organizações estão buscando um novo perfil de profissional, muito diferente daquele com o qual estávamos todos acostumados a lidar.

Em várias oportunidades, tenho recebido telefonemas de consultores, preocupados com o despreparo de muitos que estão no mercado, reclamando dos profissionais que ainda não se deram conta das novas expectativas dos clientes. Além disso, dizem eles que os mais qualificados estão empregados e estão resistindo a convites de empresas consideradas boas empregadoras.

Se de um lado nos defrontamos com o despreparo de muitos, por outro lado lidamos com o receio de mudança de uns poucos. Difícil dilema.

Há, segundo o que acredito, uma espécie de vácuo entre os profissionais de minha geração, na faixa dos 45 anos e a que vem a seguir. A explicação que encontro para tal situação, é o fato de que muito poucas empresas investiram em treinamento e desenvolvimento, após a recessão de 81/83. Este fato, somado à crença de que poucos acreditam serem os construtores de suas carreiras, temos uma triste e dura realidade.

Aqueles que têm a oportunidade de escrever suas próprias histórias, e é assim que acredito que deva ser, conseguiram vislumbrar mudanças e se prepararam para elas. Conseguiram enxergar um pouco além do usual. Procuraram saber o que estava acontecendo no mundo, buscaram e garimparam informações. Tiveram a capacidade e a lucidez de interpretar esses dados e adequá-los à realidade brasileira.

Mas não foram muitos, infelizmente.

A síndrome da acomodação costuma atacar sem piedade e poucos são poupados.

Por outro lado, em alguns seminários em que abordamos as necessidades de termos um plano de vida, somos, na maioria das vezes, surpreendidos pela perplexidade que provoca o tema. Pois não fomos educados para pensar o futuro para nós. E se não pensamos em nossos próprios objetivos, de caráter mais pessoal, fica difícil traçá-los em termos profissionais, visto a íntima ligação existente entre estes dois campos.

Os profissionais que trabalham em outplacement conhecem bem essa realidade, pois são obrigados a trabalhar esse tema com muita freqüência.

Acredito que nós que trabalhamos em organizações que possuem preocupações com o Homem, existe um grande desafio: de despertar em nossos colaboradores a consciência para a importância do auto-desenvolvimento e para as responsabilidades que cada um possui, no sentido de assumir a construção de sua própria carreira.

É um brutal desafio para nós, profissionais de Recursos Humanos, que também somos candidatos à obsolescência e para todos aqueles que exercem cargos de supervisão, possuindo, portanto, responsabilidades educacionais para com outros colaboradores.

Como não basta apontar problemas sem oferecer alternativas de solução, creio que devemos aproveitar todas as oportunidades para desmistificar a obsolescência, mostrando caminhos de crescimento pessoal e profissional, muitos dos quais pouco usuais(autoconhecimento, trabalhar o feedback ) e que por isso requerem ousadia. Não importa, vale o risco.

Mas temos que usar toda nossa capacidade de influência, no sentido de que as atividades de treinamento e desenvolvimento contemplem, em seus conteúdos programáticos, matérias voltadas mais para o crescimento do indivíduo em si e não apenas e tão somente para a organização. Sabemos que quando o colaborador cresce como ser humano, ele produz mais e melhor.

A guerra contra a obsolescência é dura, mas não impossível. Basta arrojo e determinação.