22. Seleção de pessoal: crenças e dúvidas

SELEÇÃO DE

PESSOAL:

CRENÇAS E

DÚVIDAS.

Em muitas ocasiões, tenho refletido sobre quais as melhores ferramentas a serem aplicadas em processos de seleção de pessoal de alto nível.

Confesso que várias vezes ousei, aplicando à seleção métodos considerados não tradicionais em nosso país, tendo o óbvio cuidado de tê-los sempre como referenciais, pois continuo considerando à entrevista a melhor ferramenta para seleção de executivos.

Para mim, o grande desafio, na realização de uma entrevista eficaz, sempre esteve ligado ao valor que costumo dar à minha intuição que considero forte e ao treinamento dos “requisitantes”.

No primeiro caso, um pouco de cuidado para não me deixar levar demasiadamente pelo feeling, tem evitado decisões que poderiam ser precipitadas, principalmente procurando aprofundar a entrevista em áreas que parecem estar muito evidentes nos entrevistados, principalmente as ligadas ao prognóstico do comportamento dos candidatos. Não raras vezes, tenho sido surpreendido identificando caraterísticas que um vôo à superfície poderia deixar passar

despercebidamente. No mais, a intuição me tem sido muito valiosa e reveladora, na medida em que me favorece uma leitura, embora subjetiva, capaz de identificar caraterísticas importantes, com uma margem acentuada de acertos.

Por outro lado, preparar o “requisitante” (aquele que solicitou o candidato) para realizar uma boa entrevista, tem requerido uma dose especial de paciência pedagógica, como diria meu mestre e amigo Montemurro ( um dos maiores profissionais de Recursos Humanos que conheci e que teve uma influência muito grande na minha formação, em um determinado momento de minha carreira). Pois, quanto mais elevado o nível do cargo do entrevistador, mais ele acredita na sua habilidade de desnudar candidatos e descobrir talentos. Ledo engano, com raras e honrosas exceções.

De fato, muitas vezes, esses executivos são entrevistados, ao invés de entrevistar, esquecendo-se do fundamento básico de que quem entrevista, além de saber perguntar as coisas certas nos momentos certos, deve ser antes de tudo um ouvinte privilegiado.

Aliás, a capacidade de ouvir é rara em nós, brasileiros. Caraterística que faz muita falta no relacionamento interpessoal, sobretudo quando se atua em modelos participativos de gestão.

Mas, é perfeitamente possível aprender a ouvir. Quanto a isto temos tido razoável êxito num trabalho de sensibilização e instrumentalização de executivos.

Quando inicialmente afirmei que utilizei e ainda utilizo instrumentos, ditos alternativos, move-me a intenção de encontrar referenciais válidos, que me auxiliem definição do perfil do candidato versus o perfil do cargo e, conseqüentemente, na elaboração de laudos mais objetivos a serem colocados a disposição dos “requisitantes”.

Desde 1985, tenho utilizado, com sucesso, a grafologia. Os resultados, obtidos com a aplicação dessa técnica, têm sido muito proveitosos, especialmente como suporte para as entrevistas.

Difícil tem sido identificar profissionais competentes nesta área, pois a ela requer muitos anos de estudos e pesquisas, o que evidentemente restringe o universo de verdadeiros especialistas.

Recentemente, li, em uma revista especializada sobre numerologia, um artigo onde alguns profissionais ligados a numerologia, astrologia e sistemas, estavam lançando um relatório específico para a área de seleção.

Tomado pela necessidade que sinto de conhecer o novo, entrei em contato com esses profissionais e o resultado que obtive foi relativamente bom, pois o trabalho ainda no início, necessitando de alguns ajustes para se enquadrar na linguagem empresarial e refletir informações mais precisas para serem usadas pelo setor de seleção, como instrumento gerencial alternativo.

Acredito que, com a prática, este grupo de profissionais conseguirá o seu objetivo, oferecendo um instrumento confiável e validado que auxilie os especialistas em seleção de pessoal, a ter mais um referencial, no seu processo de decisão.

Acredito ser este o caminho: pesquisar sempre o que existe e verificar como se comporta cada uma dessas novas técnicas, na realidade das empresas, sempre conjugando duas variáveis que considero essenciais em seleção, rapidez no atendimento do “requisitante” e qualidade do processo.

Creio que o aparecimento de novos instrumentos no processo seletivo estará ligado ao uso, cada vez maior da informática, sem desprezar, entretanto, algumas técnicas tradicionais e sobretudo a opinião e o sentimento de um entrevistador, cada vez mais melhor preparado.