Outil 51 - Aider à développer des stratégies de réussite (A.T.)

OUTIL

51

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Aider à développer des stratégies

de réussite

DONNER LA POSSIBILITÉ D’AVANCER

EN TOUTE CONFIANCE

Source : Analyse transactionnelle, Éric Berne.

En résumé

Pour mettre en confiance, il est nécessaire de poser un cadre de sécurité avec de la bienveillance et des points de repères. Mais ce n’est pas suffisant, les collaborateurs ont besoin d’entendre et de ressentir qu’ils peuvent entamer toute action et s’accorder la permission d’avancer, en sachant qu’il n’y a pas de pression, qu’ils ont la possibilité d’en parler et que l’erreur n’est pas synonyme de sanction. C’est alors que le désir de changement va pouvoir se mettre en marche pour devenir un puissant moteur de motivation et de réussite.

Insight

To inspire trust, we need to be kind towards our co-workers and provide them with a secure framework featuring stable points of reference. But this isn’t enough. They should feel that they have permission to undertake actions and allow themselves to progress, without being put under pressure: they can talk about this at all times, confident that their mistakes do not necessarily bring on punishment. In such cases, the desire for change can become a powerful instigator of motivation and success.

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Pourquoi l’utiliser ?

Objectif

• Donner des signes d’encouragement.

• Enlever toute pression.

• Favoriser l’épanouissement professionnel et personnel.

Contexte

Le « triangle de la réussite » :

1. Protection : parent normatif positif qui va fixer des règles, des limites, des valeurs et assurer la sécurité.

2. Permission : elle correspond au parent nourricier qui va encourager, autoriser l’expérimentation et accepter l’erreur. Elle indique qu’une communication peut être libre, ouverte, si on y associe la protection. C’est aider le collaborateur à connaître ses ressources et à valoriser ses expériences.

3. Puissance : c’est la combinaison de l’enfant rebelle qui est créatif, écoute ses envies, est authentique, et de l’adulte en prise avec la réalité et ses contraintes. Elle ne peut exister que si la protection et la permission sont exprimées clairement par le manager. Le collaborateur pourra alors envisager une évolution de carrière, une prise de responsabilité supplémentaire ou affronter ses peurs.

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Comment l’utiliser ?

Étapes

Pour faire progresser un collaborateur : être clair et précis sur l’objectif de progrès que vous lui assignez :

• Que souhaitez-vous qu’il acquière ?

• Être réaliste sur sa capacité à progresser par paliers : quelle est la première étape que vous lui demandez ? En combien de temps ? • Être présent et soutenant (règle des 3 S) : Sens, Soutien, Suivi. • Être contractuel. Ne pas jouer le « sauveteur » ! • Comment allez-vous lui montrer et faire sentir le sens que le progrès peut avoir pour lui ou pour l’unité ?

• Comment analyseriez-vous les difficultés qu’il rencontre ? Qu’allez-vous mettre en place avec lui pour dépasser ces difficultés ? • Comment allez-vous assurer le suivi ? Dans combien de temps allez-vous vous rencontrer pour vérifier les progrès ?

• Si l’axe de progrès est satisfaisant, vous pouvez avant tout le féliciter et l’encourager et passer au palier suivant : objectif no 2.

Méthodologie et conseils

Un des rôles principaux de l’encadrement est d’assurer (surtout lors d’une période d’apprentissage, de la mise en place d’une nouvelle procédure) la protection et la permission nécessaires pour garantir l’efficacité et permettre au collaborateur d’avancer en toute confiance.

Vous pouvez anticiper certaines questions qu’il se pose : « Suis-je en sécurité ? », « Suis-je légitime ? », « Vais-je réussir ? », « Cela est-il prudent ? » ■

« On ne sait jamais à quelle distance du succès on se trouve. » Tony

Robbins

Avantages

■ L’accompagnement d’un collaborateur est une période

d’investissement qui permettra de meilleurs résultats dans l’avenir.

■ Le manager qui sait assurer le droit à l’erreur pour ses collaborateurs,

saura se l’assurer pour lui-même et s’enlèvera également de la pression.

Précautions à prendre

■ Le droit à l’erreur (et non pas à l’échec) est une des permissions les

plus importantes que l’on puisse donner à une personne que l’on souhaite voir évoluer.

■ Tenir ferme sur le long terme et ne pas laisser la personne sans aide et

sans contrôle en pensant qu’elle va réussir tout, tout de suite…

■ Rien ne sert de mettre la barre trop haut, trop vite. Les progrès se font

par paliers.

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