Comportements, culture, valeurs : le travail rémunéré reste masculin

Ce que Haude Rivoal a observé chez Transfrilog peut s’appliquer à beaucoup d’autres grandes entreprises. En apparence, l’avancement des carrières ne dépend pas d’un genre, ne dépend pas d’un sexe : en fonction de son mérite personnel, chacun·e peut se voir proposer des promotions et des augmentations de salaires. Mais il faut examiner en fonction de quels critères se mesure le “mérite personnel”. Chez Transfrilog comme dans beaucoup d’entreprises, l’attente implicite auprès des cadres est qu’ils montrent une disponibilité temporelle presque totale, soient capables de rester tard au bureau, d’assister à toutes les réunions, mais aussi qu’ils soient toujours disponibles pour des déplacements, voire des mutations. Dans la mesure où la majorité des adultes travailleurs de ce pays sont en couple hétérosexuel avec des femmes, cette disponibilité totale n’est possible que si leur partenaire prend en charge le travail domestique (soin de la maison et des enfants).

C’est le syndrôme “J’ai une épouse formidable”, comme le nomment Alban Jacquemart et Laure Bereni, qui ont observé le même phénomène

dans la haute fonction publique55. Ce qu’ils montrent, c’est que la prééminence des hommes dans la haute fonction publique (qui est longtemps restée un bastion exclusivement masculin), ne s’érode que lentement. C’est qu’il faut faire preuve « d’un investissement professionnel total, sans faille et continu », et passer « de longues heures au bureau sans être perturbé par des contraintes autres que professionnelles (comme un enfant malade ou un mode de garde défaillant) »… et, in fine, se conformer au déroulement linéaire “normal” de la carrière, sans « faire valoir de considérations personnelles ou familiales » – quoi qu’en disent les récents discours gestionnaires sur la « conciliation des temps de vie ».

Le monde du travail est donc construit comme si les gens n’avaient pas d’enfants – ou plutôt : il continue de fonctionner sur le principe que les femmes vont s’occuper des enfants. Dans de nombreux milieux, si des hommes mènent de belles carrières et s’investissent sans compter dans leur travail, c’est parce qu’ils bénéficient du travail gratuit des femmes. Bien sûr, certaines femmes s’investissent aussi pleinement dans leur carrière. Mais si elles peuvent le faire, c’est en général moins grâce au soutien de leur partenaire dans le travail domestique, que parce que ce travail a été délégué à d’autres femmes, souvent des femmes racisées, précaires et peu payées, ce sur quoi je reviendrai bientôt.

Chez Transfrilog comme ailleurs, Haude Rivoal relève aussi que le “manager idéal” a des qualités bien souvent naturalisées comme masculines : autorité, charisme, expertise, sens des responsabilités. Évidemment que les femmes sont tout aussi capables que les hommes de les incarner. Mais les marges de manœuvre sont pour elles plus étroites, et les mêmes comportements seront valorisés pour l’un, condamnés chez l’autre. Une expression d’autorité chez un homme, qui paraîtra normale et souhaitable (c’est un vrai chef !) sera critiquée chez une femme (c’est une connasse agressive !) ; l’homme sera qualifié d’“ambitieux”, la femme d’“arriviste” ; lui de “sérieux”, elle d’“ennuyeuse”…

Autre exemple très concret : on accepte que les hommes coupent la parole, mais pas qu’une femme le fasse. En épluchant quinze années de comptes

rendus de débats à la Cour suprême des États-Unis56, deux chercheurs ont démontré que les hommes coupaient beaucoup plus la parole que les femmes, et qu’ils avaient tendance à interrompre les femmes plutôt que les hommes : c’est ce qu’on appelle le manterruping. Une femme qui coupe la parole comme un homme est perçue comme arrogante et impolie. C’est un numéro d’équilibriste constant que connaissent de nombreuses femmes en entreprise : avoir l’air compétente mais pas arrogante ; accessible mais pas familière ; apprêtée mais pas trop sexy. On pourrait dire aux femmes qui veulent elles aussi progresser dans leur carrière de se comporter et d’agir plus comme les hommes ; mais ce serait oublier qu’elles seront pénalisées si elles le font. On peut enfin noter que les stéréotypes et les attentes de genre jouent parfois en la faveur des hommes quand ils intègrent des milieux féminisés, comme celui de la petite enfance : ils se verront plus facilement confier des tâches managériales car on les pense “naturellement” plus

compétents dans l’encadrement57.

Si je résume : dans un monde du travail pensé au masculin-neutre, on attend des femmes qu’elles se comportent comme des hommes (sans transgresser trop les normes de genre) ; mais pas des hommes qu’ils se comportent comme des femmes.

Ces attentes sexuées peuvent aussi peser sur les hommes qui n’y correspondent pas, notamment gays et intersexes. Deux sociologues se sont ainsi intéressés à la culture d’entreprise des grands cabinets d’audit (PriceWaterHouse Cooper, Deloitte, KPMG, Ernst and Young) – une élite restreinte, qui exerce une influence mondiale :

« Au travail, les auditeurs gays et lesbiens mentaient constamment sur leur vie privée pour cacher leur sexualité. Comme leurs journées étaient longues, ils passaient beaucoup de temps à dissimuler une partie de leur identité et à se sentir mal à l’aise dans les discussions personnelles. Quelque chose d’aussi anodin qu’une conversation sur des projets de dîner pour la Saint-Valentin peut être difficile pour des salariés qui n’affichent pas leur orientation. Doivent-ils dire la vérité ? Mentir par omission ? Ou mentir tout court ? Chaque option est risquée. […] Ils et elles disaient éprouver une gêne constante en société, car ils étaient obligés de décider à chaque fois s’ils devaient révéler leur identité

sexuelle ou la cacher, et, dans ce cas, comment le faire.58 »

Il peut ainsi régner dans des entreprises une culture viriliste qui imprègne jusqu’aux interactions les plus anodines. C’est par exemple un chef satisfait de l’avoir emporté sur l’entreprise concurrente et qui lance : On les a bien niqués, hein ! ; des collègues qui s’exclament : Ah, ça, c’est pas un audit de pédé, hein ! Je repense aussi à cet autre chef, qui après une semaine particulièrement intense, s’exclamait devant notre équipe, exclusivement féminine : Putain, on n’a pas débandé de la semaine, les gars !

La survalorisation du travail rémunéré comme élément central de l’identité masculine semble aussi engendrer des coûts secondaires pour certains hommes. Nous n’en avons que peu parlé dans les épisodes, mais je veux mentionner rapidement ici quelques pistes pour penser ces “coûts du privilège” : ces exigences d’investissement total dans son travail (au détriment de sa vie personnelle et familiale) n’empêchent-elles pas des vies véritablement épanouissantes et heureuses ? Quand on ne fonde son identité que sur son travail, comment supporter les périodes de chômage, de plus en plus fréquentes ? Autant de sujets qui mériteraient qu’on s’y penche plus précisément.