Hybridez le travail d’équipe à des fins d’inclusion et de crowdsourcing

Hybridez le travail d’équipe à des fins

d’inclusion et de crowdsourcing

 

Durant la pandémie, après quelques mois d’utilisation des nouveaux outils à

distance, certaines organisations ont compris tous les avantages qui

existaient à s’engager sur une nouvelle voie. Elles ont réfléchi à la manière

dont l’inclusion et la collaboration pouvaient alimenter l’innovation à

grande échelle. En expérimentant ces dispositifs inédits, des multinationales

comme Google, AT&T et Deutsche Telekom ont décidé de crowdsourcer

des idées audacieuses en matière d’innovation produit et d’élaboration des

politiques entre les réseaux d’employés.

Une telle forme d’inclusion améliore à la fois la croissance d’entreprise

et le moral du personnel, son engagement et sa fidélité. Selon les

conclusions d’une étude, « alors que de nombreuses grandes entreprises ont

souvent leurs bassins d’expertise et de savoir éparpillés à plusieurs endroits,

nous avons découvert qu’en exploitant la diversité cognitive des

organisations, on pouvait faire jaillir de nouvelles et puissantes sources

d’innovation. Le crowdsourcing interne est une des meilleures manières de

renforcer l’engagement des jeunes employés et des personnes qui œuvrent

en première ligne 7 ».

Les plateformes d’enquête et autres outils garantissant une approche

aussi efficace et rapide existent depuis des années. La plupart demeuraient

néanmoins sous-utilisés, comme s’il ne s’agissait que de simples médias

électroniques à sens unique. Même les rencontres en distanciel se limitaient

généralement à des présentations vidéo non interactives. Pour beaucoup

d’entreprises, il a fallu que la crise sanitaire impose le télétravail pour que

se révèle la capacité phénoménale des outils virtuels à promouvoir la

collaboration et l’inclusion à grande échelle.

Fabian Garcia, directeur général de la zone Amérique du Nord chez

Unilever, et Mike Clementi, responsable des opérations humaines

mondiales chez Unilever et directeur RH pour la zone Amérique du Nord, ont agi de concert pour apporter ce genre d’innovation. En 2016, ils ont

lancé une politique de diversité et d’inclusion sous le slogan « Every Voice

Matters »3. Il a pourtant fallu attendre 2020, et notre plongée dans les affres

de la pandémie, pour que leur programme prenne son essor. Cette année-là,

Unilever Amérique du Nord a affiché un des meilleurs bilans financiers de

son histoire. Les deux hommes se sont tout de même posé une question :

comment maintenir un aussi bon rythme de croissance et de mutation en

2021 et après ?

 

« À mon avis, raisonne Mike Clementi, 2020 n’a servi qu’à accélérer

et à condenser ce qui était déjà là. L’univers du travail était une

cocotte-minute sous pression. Nous nous sommes rendu compte que

nous ne pourrions jamais nous redonner un tel niveau d’ambition avec

juste de l’huile de coude et des efforts acharnés. Nous devions être

plus précis dans notre conception du travail. Nous avons donc

commencé à nous demander comment faire et à comprendre qu’il

serait impossible de réitérer l’exploit en 2021… à moins d’opérer de

meilleurs choix. Tout est une question de choix. Il faut aussi trouver

des idées neuves et inciter du monde à se pencher dessus. »

 

C’est là que le crowdsourcing interne entre en scène.

La planification annuelle chez Unilever avait toujours émané des sphères

dirigeantes. Les priorités stratégiques étaient choisies, puis annoncées aux

niveaux inférieurs pour être mises en œuvre. En 2020, Fabian Garcia et

Mike Clementi ont, eux, décidé de crowdsourcer les idées des senior

managers (en poste sous l’équipe dirigeante) afin d’identifier les meilleures

opportunités de croissance et les risques à éviter. Le crowdsourcing a

permis à l’entreprise de s’ouvrir en grand à de nouvelles idées. Les équipes

étaient invitées à penser de manière stratégique et à soumettre des solutions

globalement impactantes, pendant que de petits groupes réglaient avec

minutie l’ensemble des initiatives. Afin d’ériger ce projet sur des bases

solides, Unilever a intégré des heures de crowdsourcing à l’emploi du temps quotidien de ses collaborateurs – soulignant par là que cette mission avait

une priorité maximale et une large visibilité.

 

« Nous faisions travailler les personnes en équipes naturelles et

certaines se sont portées volontaires pour faire partie du groupe

l’année suivante, enchaîne Mike Clementi. Nous avions des

engagements très forts, de nouvelles idées et des objectifs et résultats

clés qui ont été contresignés par la direction. »

 

À partir d’une liste initiale de plus de 90 propositions, six priorités se

sont dégagées pour aider Unilever à performer en 2021. Quand un

responsable quitte sa zone de confort pour chercher des idées inédites,

écouter et mettre en place des solutions, les avantages vont au-delà de

l’impact commercial des résultats mis en pratique, des nouveaux produits

lancés ou des services, quels qu’ils soient, proposés sur le marché. Cette

approche inclusive de la collaboration sur des thèmes fondamentaux de

l’entreprise (sa réussite et sa conduite à venir) crée un alignement avec la

mission qui essaimera dans toute l’organisation. À l’éternelle question

culturelle « pourquoi faisons-nous cela », il n’existe pas de meilleure

réponse que « je faisais partie des voix qui disaient qu’il le fallait ».

 

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