Diagnostiquez la résilience de votre équipe

 

La résilience est un thème récurrent des entretiens de recherche et des

consultations que l’Institut GFTW mène avec des salariés de World 50, un

de nos partenaires historiques. Grâce, notamment, aux discussions des

groupes de consultation, nous avons compris que les entreprises avaient

grand besoin de déterminer les facteurs de stress chez leurs employés et de

cocréer des solutions.

De nombreuses équipes coachées par nos soins ont été gravement

affectées par les inquiétudes liées à la pandémie. Leurs responsables se sont

sentis au plus bas, parfois au bord des larmes. En me rensei-

gnant sur la résilience d’équipe, je me suis aperçu que les ressources

disponibles s’attachaient surtout à la sérénité mentale et émotionnelle des

salariés.

À l’Institut GFTW, nous nous sommes assuré le concours de WW et de

Headspace, deux des marques les plus éminentes et les plus passionnées

dans le domaine du bien-être au travail, afin qu’elles multiplient les

entretiens sur le phénomène de résilience d’équipe. C’est là que nous nous

sommes rendu compte que les dynamiques relationnelles à l’origine des

réussites collectives étaient aussi primordiales dans la résilience globale

nécessaire pour performer.

Les équipes à la pointe de la coélévation sont également plus résilientes.

Leurs membres expriment mieux leurs besoins, ils résolvent les problèmes

ensemble et s’enhardissent plus vite. La culture d’équipe est résiliente, au

sens où l’absence de réaction défensive ou d’insécurité entre collaborateurs

permet aux employés en difficulté d’appeler à l’aide.

Nous nous sommes ensuite associés, chez LHH, avec Mary-Clare Race

et Taryn Marie Stejskal, respectivement fondatrice et responsable résilience

du Resilience Leadership Institute. Notre ambition était d’élaborer, sur la

résilience d’équipe, de nouvelles idées qui viendraient compléter l’immense

travail déjà accompli sur la résilience personnelle (citons, par exemple, les recherches de Carol Dweck sur la mentalité de croissance). Nous avons pris

note des actions et comportements observables au sein des équipes au

moment d’évaluer leur résilience – par opposition à la tentative de mesurer

les pensées et attitudes individuelles – et nous avons établi que les

comportements suivants étaient les indicateurs les plus fiables d’une bonne

résilience collective.

Performance. L’équipe remplit-elle ses objectifs ? Un des marqueurs

les plus limpides de la résilience est de savoir si une équipe accomplit

ses missions et atteint les objectifs qu’on lui a fixés. Les délais sont-

ils respectés ? La qualité du travail est-elle au rendez-vous ? Ou

l’aiguille des indicateurs classiques de résultats part-elle dans la

mauvaise direction ?

Franchise. Cet indicateur clé d’efficacité est déterminant, lui aussi,

pour estimer la résilience. Les collaborateurs sont-ils en capacité de

se montrer ouverts et honnêtes dans leurs échanges et leurs retours

d’information ? Les membres d’une équipe non résiliente ne peuvent

pas se dire la vérité en face ni identifier et décrypter collectivement

les défis auxquels ils se heurtent. Le manque de franchise reflète un

manque de confiance, preuve que la résilience a volé en éclats. Au

lieu de mettre cartes sur table, les personnes se dénigrent à voix basse

ou offrent à leurs responsables une critique non sollicitée et peu

flatteuse de leurs collègues. Dans le pire des cas, certains salariés

vont jusqu’à rudoyer ou dominer les autres ;

Ingéniosité. Confrontés à un défi, à un problème, les membres de

votre équipe élaborent-ils ensemble une solution créative et efficace ?

Une équipe ingénieuse consacre son énergie aux solutions et reste

concentrée sur les résultats, sans se soucier des conditions

extérieures. Une équipe non résiliente, elle, perd son temps à ruminer

l’injustice d’une tâche ou à se plaindre de la somme de travail requise

pour résoudre une difficulté. Elle va se complaire dans le doute sur le

bien-fondé de ce qu’on lui demande, alors qu’une équipe résiliente,

même en exprimant des doutes identiques, trouvera des solutions en

travaillant dessus ;

Compassion et empathie. Les membres de votre équipe se soucient-

ils réellement les uns des autres ? Partagent-ils autant les réussites

que les défaites ? Dans une équipe résiliente, le bien-être de chacun

est une préoccupation majeure et sincère. Impossible de mobiliser la

résilience collective si on n’a que faire de son voisin de bureau ou si

on ne s’engage pas à partager équitablement les succès et les échecs.

La résilience s’exprime souvent dans le désir profond de coélever

l’équipe au lieu de chercher la reconnaissance ou la réussite

individuelle ;

Humilité et vulnérabilité. Vos collaborateurs savent-ils demander ou

accepter de l’aide ? Une équipe non résiliente rechigne à admettre

qu’un problème est devenu ingérable, et ses membres hésitent à

solliciter un collègue proche ou un autre employé de l’entreprise. Les

problèmes ont alors tendance à se cacher sous le tapis et plus

personne ne veut se charger de concevoir une solution ;

Persévérance productive. Votre équipe sait-elle changer de cap tout

en maintenant son objectif ? Ce que Taryn Marie Stejskal appelle «

persévérance productive » est l’aptitude à s’adapter et à naviguer sans

heurts entre le maintien de la mission et les modifications de

trajectoire. Une équipe non résiliente refuse de changer de voie quand

les circonstances l’exigent et s’en tient strictement au plan, ou bien

elle bifurque d’un seul coup et perd son objectif de vue ;

Grati-osité. Votre équipe est-elle capable de grati-osité, c’est-à-dire

de gratitude et de générosité ? Taryn Marie Stejskal a forgé ce mot

pour décrire le talent qui allie ces deux caractéristiques. La gratitude

survient quand on décide de voir le bon côté d’un défi et en quoi cela

a permis de s’améliorer, alors qu’au départ, on ne l’aurait pas choisi.

La générosité consiste à partager ces histoires au grand jour – plutôt

que de distribuer des conseils au compte-gouttes – afin que les autres

tirent leçon de l’expérience. Une équipe non résiliente évite la

réflexion ou se pose en victime ;

Intention positive. La mentalité de votre équipe est-elle d’afficher les

meilleures intentions ? Cet ultime comportement est une mentalité ou

une perspective : n’oubliez pas de mettre en place une intention

positive entre les collaborateurs. Les individus peuvent rencontrer des

problèmes personnels ou vivre le stress d’une façon qui vous

échappe. En étant convaincu que votre équipe fait du mieux possible,

vous lui communiquez soutien, patience et empathie. Au lieu de

supposer que X ou Y n’a pas effectué une tâche, demandez-lui si

vous n’avez pas raté un mail ou réfléchissez à comment l’aider.

 

Pour surveiller au mieux son niveau de résilience, l’équipe pratiquera ce

genre de diagnostic une fois par mois via la RCP (résolution collaborative

de problèmes). Imaginez une RCP en deux étapes : d’abord, vous dressez la

liste des facteurs de stress qui affectent l’entre prise, puis vous collaborez à

toute vitesse pour définir des solutions pratiques. Adapter la RCP au

diagnostic de résilience d’équipe permet d’en tirer le meilleur parti : un

engagement collectif total, grâce auquel on assume la responsabilité des

problèmes du groupe et des solutions cocréées.

 

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