Utilisez des pratiques à haut rendement pour soutenir la résilience collective

Utilisez des pratiques à haut rendement pour

soutenir la résilience collective

 

En tant que responsable, considérez la résilience comme si chacun de vos

collaborateurs avait un compteur sur le front, une jauge qui mesure son

niveau d’énergie et d’implication. À vous de tout faire pour que l’aiguille

reste au beau fixe ou pour redresser la barre. Aujourd’hui, dans le nouveau

monde du travail, la surveillance du niveau d’énergie est devenue l’affaire

de tous. Les troupes restées soudées pendant la crise de 2020 sont celles

dont les managers, aidés de leurs employés, ont veillé à ce que les batteries

soient toujours chargées à bloc.

Chaque salarié est néanmoins différent, avec sa propre façon de réagir

aux facteurs de stress qui oppressent l’équipe. Jan Bruce, directeur général

et cofondateur de la plateforme de résilience numérique meQuilibrium, met

en avant des recherches laissant entendre que les personnes les plus

créatives et les plus innovantes – celles qui ont le plus de chances d’être

impliquées dans des projets ultrastratégiques – sont les plus exposées au

risque de burn-out professionnel. Or, on compte aussi sur elles pour être les

plus résilientes.

Élever le niveau global de résilience d’un groupe demande un niveau de

conscience de soi et d’empathie que tout le monde ne possède pas toujours

a priori. Les responsables doivent évaluer l’état de leurs équipes, identifier

les points faibles, puis proposer des stratégies qui aideront les

collaborateurs à faire tomber les barrières et à ériger les bases de la

confiance, de la transparence et de la conscience de soi. Nos travaux sur les

pratiques à haut rendement ont établi que les comportements managériaux

suivants offraient les meilleurs résultats.

 

Engagez-vous à bâtir une résilience mutuelle L’esprit même de la coélévation est que nous nous engagions, malgré

l’adversité, à soutenir la croissance des uns et des autres. Utilisez le

processus de recontractualisation décrit au chapitre 2 pour vous assurer que

la résilience d’équipe est un élément clé du contrat social explicite qui régit

les comportements de votre main-d’œuvre. Discutez de tous les avantages

souhaitables de la résilience d’équipe et mettezvous d’accord pour

encourager le succès de chacun à entretenir ces comportements. Veillez à ce

que le contrat définisse des attentes claires concernant l’unité du groupe et

le soutien entre pairs. Si quelqu’un rencontre des difficultés, l’équipe

entière aura le devoir contractuel de lui venir en aide. Si elle semble

indifférente aux déboires d’un des siens, rappelez-lui l’existence du contrat

et vos attentes.

 

Privilégiez le feedback positif, plus important que jamais

 

Les retours d’information fréquents et rapides contribuent à la bonne

marche des méthodes de travail collaboratives et agiles. Défendre la

résilience d’équipe nécessite que ce feedback soit formulé en termes

positifs.

Sur ce point, le travail à distance ou hybride ajoute un niveau de défi

supplémentaire. Les managers doivent en avoir conscience et s’engager à

offrir le renforcement positif qui, jusque-là, était délivré en personne, sur un

mode plus informel. Par exemple, on oublie vite de féliciter un intervenant

après une présentation Zoom, dès lors qu’il a disparu de l’écran. Le travail

d’équipe à distance ou hybride requiert aussi une communication ouverte et

transparente, transmise à intervalles rapprochés. Lors de notre séance WW,

Bill Martin, d’AEG, nous a raconté que, durant toute la pandémie, il

envoyait régulièrement des messages à ses employés pour les rassurer et

leur dire que leur poste serait maintenu au trimestre suivant. Voilà une

bonne pratique à mettre en œuvre pour n’importe quel trimestre de

n’importe quelle année.

Partagez votre histoire ; assumez vos défis

 

Il faudrait que la croissance et le développement professionnels des équipes

incluent des exercices dont l’objectif serait d’améliorer leur résilience. Afin

de créer un climat de confiance et d’honnêteté, les responsables doivent

encourager les employés à exprimer leurs craintes, à décrire leurs défis

relationnels et, ensuite, solliciter l’équipe en vue d’ébaucher des solutions.

Utilisez la RCP dans un espace de sécurité psychologique, de sorte que tout

le monde puisse cartographier le voyage de sa propre vie (les hauts et les

bas), puis en partager les moments forts avec ses collègues. L’animateur de

la réunion peut demander à chacun de dévoiler ses sentiments sur l’état de

l’équipe et d’évaluer les soucis du groupe, tels qu’il les voit. Il incitera les

participants à endosser leur part de responsabilité dans les problèmes

existants et s’assurera que chacun ait son mot à dire.

 

Ayez recours aux observateurs indépendants

 

Les responsables résilients invitent des experts extérieurs à proposer, entre

autres, une vision objective de la dynamique d’équipe. Engagez un coach

spécialisé en résilience collective. Vous aiderez ainsi vos effectifs à porter

un jugement sans filtre sur leur travail.

 

Montrez que vous n’êtes pas indifférent

 

Un responsable doit régulièrement démontrer qu’il porte un intérêt sincère

aux progrès de son équipe. Comment ? En posant des questions

d’approfondissement pour comprendre les difficultés sous-jacentes qui

entravent la résilience. Interroger ne constitue néanmoins que la moitié de

l’équation : le manager doit aussi écouter attentivement les réponses

obtenues. C’est là qu’un déficit de résilience peut se révéler.

 

Imposez la pause Quelques minutes, quelques heures ou quelques jours loin du bureau (ou de

l’ordinateur, le cas échéant), c’est souvent juste ce qu’il faut. Tout ce qui va

d’une coupure de 10 à 30 minutes jusqu’à la prise des congés payés que

vous avez mérités peut être une aubaine pour la santé mentale.

 

« Aujourd’hui, il est important que les patrons encouragent leurs

salariés à prendre des vacances, qu’ils partent physiquement ailleurs

ou pas, indique la psychologue clinicienne Sera Lavelle, du centre

médical new-yorkais Health Hypnosis & Integrative Therapy. Les

recherches montrent sans ambiguïté qu’en posant davantage de

congés, on a une meilleure productivité, un meilleur équilibre vie

professionnelle/vie privée et, à long terme, moins de risques de faire

un burn-out ou de tomber malade. »

 

Les collaborateurs doivent être incités à se ménager des pauses ou à se

fixer des temps de travail sans réunions. Chez Grey Horse

Communications, agence de relations publiques et de communication

établie à New York, la direction a mis au calendrier général une notification

à 15 heures chaque jour du printemps pour rappeler à tous de faire une

pause et de sortir prendre l’air. Selon Tom Spahr, vice-président du

développement et de la gestion des talents chez The Home Depot, son

entreprise prône des réunions de 45 minutes autant que des « réunions

ambulantes », où, tout en se promenant, on gère ses affaires par téléphone.

Enfin, bien sûr, il ne suffit pas de vouloir que son équipe soit résiliente

en des temps aussi troublés : il faut bâtir cette résilience à partir de zéro,

puis mettre en place des mesures qui la régénéreront en permanence.

Considérez-la comme une batterie à recharger régulièrement pour faire le

plein d’énergie. Les équipes qui auront pris des mesures en ce sens se

rendront compte qu’elles sont mieux armées et, surtout, plus à même de

relever n’importe quel défi.

 

Misez sur la résilience pour embaucher À mesure que nous affinons notre compréhension du sujet, la résilience

d’équipe devient un atout de plus en plus recherché dans les protocoles de

recrutement et de promotion. Quand vous avez devant vous deux ou trois

candidats aux compétences équivalentes, demandez à chacun de se

remémorer une situation épineuse qu’il a eu à gérer, puis écoutez-le bien

raconter l’histoire. A-t-il pris à sa charge de résoudre le problème ? A-t-il

demandé de l’aide et fait preuve d’ingéniosité ? Ou rejette-t-il la faute sur

une tierce personne ? Pendant qu’il parle, soyez attentif aux comportements

de diagnostic essentiels à une bonne résilience collective. Guettez la

compassion, l’humilité, la gratitude, la générosité. Demandez-lui quelle

leçon il a tirée de l’expérience. Le niveau de résilience propre à chaque

personnalité se révélera. Au moment de finaliser le recrutement, vous

estimerez peut-être que le candidat qui possède le moins de compétences

techniques sera le plus apte à favoriser la résilience d’équipe. De toute

façon, les compétences techniques pourront être acquises plus tard, et les

personnes très résilientes ont tendance à être particulièrement réceptives

aux nouveaux apprentissages.

 

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