La main-d’œuvre façon Lego

Le pire cauchemar des parents est de se réveiller à 3 heures du matin, de

traverser la chambre dans le noir et de poser son pied nu sur un Lego laissé

là, en traître, telle une mine antipersonnel, par un ennemi en culottes

courtes. Tout le monde connaît ces briques en plastique multicolores qui se

fixent les unes aux autres. On les assemble pour inventer mille et une

structures, qui se déconstruisent, puis se reconstruisent à l’infini, histoire de

tendre de nouveaux pièges nocturnes. Plus on possède de Lego, plus les

possibilités augmentent. Avec 10 briques, on ne réalise qu’un éventail

restreint de constructions. Avec une centaine ou un millier de briques, le

niveau de flexibilité et de créativité n’a quasiment plus de limites.

Dans le nouveau monde du travail, où il faut activement tirer profit de la

prospective pour innover, le fait de bâtir des effectifs qui s’apparentent à

des Lego (pouvant être assemblés et reconstitués pour quantité de tâches et

d’objectifs professionnels) donne la vivacité de réinventer l’avenir et de

résister aux remous d’une mer agitée.

De même que les boîtes de Lego les plus complexes sont fournies avec

un livret d’instructions, vous aurez besoin de toute une panoplie de bonnes

pratiques pour apprendre à relier les différentes parties de vos effectifs,

mettre votre vision prospective en action et, ainsi, innover au travers de

votre business model. Ce chapitre va vous montrer, dans les grandes lignes,

comment vous constituer une maind’œuvre totalement adaptable, qui soit

collaborative, inclusive, agile et résiliente. En plus de répondre aux trois

questions quoi, qui et où, il vous guidera pour mener à bien les plans issus

de ces questions.

Avant tout, il convient de vous poser trois questions fondamentales.

Primo, quelles tâches doivent vraiment être accomplies ? Secundo,

comment décidez-vous de la répartition des missions ? Tertio, où faut-il que

ce soit fait ? À la fin du chapitre, nous étudierons une quatrième question corollaire : comment faire accepter le nouveau paradigme à vos

collaborateurs ?

Pour une approche plus concrète, nous vous montrerons comment

chaque question s’applique selon le type d’entreprise concerné. En effet,

une multinationale à plusieurs milliards de dollars n’a pas les mêmes

besoins et ne prend pas les mêmes décisions qu’une petite société de 20

personnes en pleine croissance. « Indépendamment de la taille ou de la

nature de l’entreprise, ce playbook s’applique de manière universelle à tous

les clients chez qui nous l’avons mis en place », indique Vijay Murugappan,

directeur général de First Quadrant Advisory (FDA) et ancien vice-

président de la stratégie pour une compagnie d’assurance-maladie

multimilliardaire.

Notre ambition ici est double : (1) proposer une structure modulable afin

d’élaborer des méthodes de travail potentiellement intimidantes et (2) vous

doter, votre équipe et vous, d’un langage commun qui permette un dialogue

permanent et en toute transparence.

Avant que vous ne vous lanciez dans l’aventure, voici quelques éléments

essentiels au succès. Déjà, n’ayez pas peur d’adapter le cadre proposé à

votre équipe et à votre organisation. Les procédures décrites ci-après sont

surtout efficaces lorsqu’elles sont enchâssées dans vos choix stratégiques,

vos effectifs existants et vos mécanismes de suivi de la progression.

Lancez-vous ensuite avec les bonnes personnes. Les équipes

interfonctionnelles, fortes d’expériences variées en interne comme en

externe, sont d’une importance critique. Nous vous expliquerons plus tard

comment façonner ce genre de groupe. Enfin, considérez qu’il s’agit d’un

processus itératif, et non d’une vaste initiative unique flanquée d’une date

d’expiration. Il est maintenant temps de plonger dans le vif du sujet pour

que vous puissiez concevoir des effectifs qui vous aideront, votre

organisation, votre équipe et vous, à faire un bond de cinq ans en avant.

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