Le recrutement basé sur les résultats

RETROUVEZ CE CONCEPT À L’ADRESSE :http://book.personalmba.com/management/

Le recrutement basé sur les résultats

« Lorsque tout est dit et fait, il y a beaucoup plus de choses dites que faites. »

LOU HOLTZ, ENTRAÎNEUR DE FOOTBALL AMÉRICAIN ET REPORTER SPORTIF

E t si vous aviez besoin de former une équipe ? Et si vous étiez responsable du recrutement des nouveaux salariés ? Comment attireriez-vous et fidéliseriez-vous les meilleurs d’entre eux ?

Recruter est délicat et il n’existe pas de méthode infaillible pour trouver, attirer et fidéliser les meilleurs éléments. Les erreurs de recrutement coûtent toujours très cher, que ce soit en temps, en argent, en énergie ou en patience.

Les meilleurs candidats ne sont pas forcément ceux qui affichent le plus beau curriculum vitae ni ceux qui obtiennent les meilleurs résultats lors d’une sélection téléphonique ou d’un entretien d’embauche. Non, les meilleurs sont ceux qui accomplissent leurs missions et travaillent efficacement avec les autres membres de l’équipe. Dans l’idéal, vous recherchez un individu motivé, capable de fournir du bon travail et avec lequel vous aurez plaisir à coopérer au quotidien.

La règle d’or en matière de recrutement ? Le meilleur indicateur du comportement futur est le comportement passé. Si vous souhaitez embaucher des candidats qui vous donneront satisfaction dans les mois et les années à venir, recherchez ceux qui ont obtenu de bons résultats dans le passé. À cet effet, menez une enquête approfondie sur leurs performances passées et donnez à chaque candidat qui vous semble prometteur l’occasion de travailler quelque temps avec vous avant de vous engager à plus long terme.

Le processus de recrutement commence par la rédaction et la diffusion – publique ou dans des réseaux privés – d’une offre d’emploi comportant une description précise du poste. La rédaction du profil du poste ne doit pas ressembler à une publicité : vous devez y décrire en détail la réalité des tâches quotidiennes sans les embellir. Vous cherchez des candidats attirés par le travail proposé, et s’ils ignorent en quoi consiste exactement le poste en question, ils ne sauront pas s’ils sont susceptibles de faire l’affaire ou non.

Ensuite, identifiez une « épreuve » pour sélectionner les candidats. Sur des marchés de l’emploi plutôt mous, chaque nouvelle offre d’emploi attire une foule de candidats, pour la plupart médiocres. Il vous faut absolument un moyen de repérer le plus rapidement possible les candidats les plus prometteurs. La sélection par les diplômes ou la moyenne des notes est courante mais inefficace, car elle ne vous dit rien sur le niveau de connaissance actuel du candidat. Alors posez quelques questions de base qui nécessitent un minimum de connaissances spécialisées dans le domaine pour pouvoir y répondre. Les candidats les plus prometteurs seront faciles à identifier.

Une fois que vous avez identifié quelques candidats intéressants, demandez à chacun de vous montrer des exemples de deux ou trois de ses projets les plus réussis – pas forcément liés au poste à pourvoir, mais dont il est fier et qui mettent en valeur ses compétences. L’idée est de voir concrètement ce que le candidat a accompli jusque-là et d’évaluer plus facilement son niveau d’expérience et son éthique de travail. Si l’un d’entre eux prétend avoir « cinq années d’expérience » dans le développement de produit mais se révèle incapable de vous montrer un échantillon de son travail, vous avez intérêt à vous méfier.

À ce stade, n’hésitez pas à vérifier ses recommandations. Demandez-lui le nom et les coordonnées d’employeurs et de collègues avec lesquels il a travaillé. Lorsque vous contacterez ces personnes, demandez-leur par exemple : « Retravailleriez-vous avec ce candidat ? » Si elles hésitent ou éludent la question, vous saurez à quoi vous en tenir. Si vous ne pouvez pas joindre les personnes en question, laissez un message et demandez-leur de vous contacter s’ils jugent le candidat particulièrement valable. S’ils ne vous rappellent pas, vous saurez que le candidat n’est sans doute pas aussi prometteur que vous le pensiez.

Enfin, donnez aux candidats les plus prometteurs un petit projet ou un scénario pour voir comment ils pensent, travaillent et communiquent. Les petits projets conviennent mieux aux techniciens, tandis que les scénarios sont plus adaptés aux candidats qui travailleront dans la création de produits, la publicité, les ventes, le développement de l’entreprise, la finance ou le management. Vous devriez obtenir en retour un rapport, un argumentaire de vente, un produit ou un procédé.

Ne mettez pas le candidat dans un environnement artificiel : il doit pouvoir être libre d’utiliser les outils et les ressources qu’il a l’habitude d’utiliser et avec lesquels il est à l’aise. Il doit également pouvoir vous contacter s’il a des questions. Une fois que le candidat aura terminé son petit projet ou son scénario, convoquez-le pour qu’il vous présente ses résultats. Cette présentation remplace l’entretien.

Le but du petit projet ou du scénario est d’évaluer le travail réel dont le candidat est capable dans un environnement réel. Sur quoi se focalise-t-il en premier ? Que remarque-t-il ou qu’est-ce qui échappe à son attention ? Comment explique-t-il ses choix et ses recommandations ? Comment réagit-il quand vous lui posez des questions ou n’êtes pas d’accord avec lui ?

Des « missions tests » de ce type doivent être courtes et ne pas réclamer plus de quelques heures de travail. Respectez vos candidats : votre processus de recrutement ne doit pas être un prétexte pour obtenir du conseil gratuit. Si vous préférez les projets d’évaluation plus longs, vous pouvez toujours embaucher le candidat en qualité de consultant à temps partiel, puis lui proposer du temps plein si vous êtes satisfait de son travail.

Ce processus de recrutement est un moyen direct et efficace pour découvrir et évaluer des salariés prometteurs. Il est important de garder à l’esprit qu’il ne fait pas appel aux curriculum vitae ni aux entretiens d’embauche – des méthodes traditionnelles qui, finalement, ne testent que la capacité d’un candidat à rédiger un CV et à se débrouiller lors d’un entretien. Si vous vous renseignez sur les performances passées de vos candidats et évaluez leur travail par des projets tests, vous avez toutes les chances de faire le bon choix.

RETROUVEZ CE CONCEPT À L’ADRESSE :http://book.personalmba.com/performance-

based-hiring/

1. La première édition de ce livre a attribué la source de cette liste au Dr. Michael Sutcliffe de l’Université de Cambridge. Un grand merci à Marina Murray pour avoir corrigé cette erreur.

2. Vous pouvez lire l’histoire en entier sur http://www.earlytorise.com/2007/11/30/lessons-from-a-persian-

rug-merchant-in-jaipur/

3. http://www.nytimes.com/interactive/business/buy-rent-calculator.html

4. http://www.avc.com/a_vc/2012/02/the-management-team-guest-post-from-joelspolsky.html

n° de commande : -

OceanofPDF.com